组建核心创业团队的科学方法
创业想要取得成功，很多人都会认为有充足的资金，前景不错的项目就可以了。而事实上抱着这种想法的创业者往往撑不过三年，就会宣布失败。他们都忽略了最重要的一个条件，那就是创业所必须的一个核心团队。核心的团队对于一个企业来说就像是灵魂对于人体一般重要。
从事过企业管理工作或者运营工作的人都应该知道：其实做企业就是做人！不管是创业初始阶段还是处于高速发展阶段的企业都应该注意到，一个优秀的创业团队对于一个企业来说是多么重要。
根据一个来自创业中国的统计数据：在创业的前5年之内，就会有90％的企业会倒闭；在5年之后，在剩余10％的企业中又会有90％也将会退出市场。也就是说，在创业的前2016年的时间内，只有不到1％的创业者会幸存下来。历史和现实都告诉我们——是人，也就是你的核心创业团队决定了一个企业的成败。那么，到底该如何组建一支良好的核心创业团队呢
第一、是识人选人。这是组建创业团队的第一步，也是打好根基的重要基础。
1、创业团队成员的性格选择。
俗话说，一千个人有一千种性格。当然，没有任何的两个人是性格完全相同的，但是我们可以把人群大致分为四种性格群体：领导型、和平型、完美型和活泼型。一个优秀的长远的创业团队是应该能够集合这四种人群的团队，这也就是我们常说的性格互补策略。团队里力量型者有助于公司冲锋，和平型者有助于团队空气湿润，完美型者有助于团队严谨和推进计划、活泼型者有助于气氛轻松、推广公司形象。但是需要注意的是，一个成功的创业团队之中，绝对不能有两个核心成员位置重复的可能性，也就是说，不能有两个人的主要能力完全一样，否则只会因为不停出现的矛盾而创业失败。
2、创业团队成员的年龄要求。
该如何平衡创业团队中的年龄是一般的创业群体还未曾重视的事情之一。一个团队除了性格要能互相补充之外，年龄互补因素也非常的重要。年轻人拥有无限的创业热情和信心，但是容易冲动，又没有资源和人脉关系；年长者虽然偏于保守、容易安居乐业失去激情，但是却有很多社会经验和社会资源。所以最佳的创业团队成员年龄应该是一种激情与现实的平衡关系。
3、创业团队成员的资源要求。
纵然是白手起家的创业团队也并不代表就真的一无所有，因为想要创业就必须拥有一定的社会资源。这里的社会资源可以指客户资源、资金资源、供应链资源、市场资源、政府资源等等。在创业初期，怎样打开市场是首要难事，这时就要依靠创业团队成员的现有资源了。
第二、是团队软性要求。
1、创业团队不能太过于强调民主。
有些创业团队，想学大企业的管理制度，结果遇到什么事情都跑去开会讨论解决，却因为七嘴八舌难成定论而耽误时间。创业团队一般人员结构简单，可以由决策者一举定论，可以节省不少人力物力。
2、创业团队的目标一定要统一。
知道自己的公司现在该做什么，以后要做什么非常重要。切忌成员好高骛远，朝令夕改。并且，一定一个目标决定下来之后，就要保证整个创业团队绝对执行，齐心协力才能取得预想的效果。
3、创业团队负责任的领导魅力。
想要规范团队成员的言行绝对不是仅仅依靠死板的规章制度，想要增强创业团队的凝聚力绝不是空喊口号，想要留住优秀的团队成员也绝不能依靠无休止的物质奖励。领导人的独特魅力会帮助这个团队更加团结，然后为了共同的目标一直走下去。
总而言之，对于创业来讲，除了梦想和坚持最为重要的就是一个优秀的能够一起扛起一片天的团队。构建一个良好的创业团队绝对不是随随便便称兄道弟那样简单，也绝对不是单凭关系好就能完成。每一个想要创业的组织者都能摸清这里面的规律和学问，找到适合一起打天下的团队伙伴。
组建核心创业团队的经验
1、 找对人就成功了90%
任何事情都有一个key point，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上，我认为key point就是找对人。我们的产品总监Felix说过一句很牛的话：“务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，总有一天要离开。
请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。我们要的人需要具备这样一些特点：自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。善于学习，stayhungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚、人以群分。如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊?别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。问你的团队这几个问题——你的梦想是什么?你来明道想获得什么?要获得这些东西，你会怎样做?当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。
3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点
当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。我从一个过来人的经历来看，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。
4、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。
5、打破权威，分散决策
团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不信，那么我告诉你，google、腾讯、小米都是这样做的。明道也是这么做的，我自己很轻松，我的员工也很开心。
6、同甘共苦的经历
俗话说四种人是最铁的：话糙理不糙，共同的经历共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。
7、足够的物质回报
财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。
8、足够的上升空间
好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。
9、信息的充分透明
在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
10、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”
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