浅谈微时代下微博招聘新模式研究论文
一、微博招聘的两种运行模式
(一)招聘企业一一求职者。求职者通过关注企业微博搜集招聘信息，对感兴趣的职位留高并提供相关履历材料以应聘。
(二)招聘企业—第三方微博招聘平台一一求职者。招聘企业将招聘信息提交给第三方微博平台发布，求职者通过关注第三方微博来应聘工作，第三方再将求职者提供的履历材料提交给招聘企业作为其招聘依据。
二、微博招聘两种模式的现状
(一)运行模式一:招聘企业发布微博—求职者留高、投递简历
1、该运行模式发展现状
企业微博可以分为业务微博、领导人微博和员工微博三大类。除了官方微博外，企业还开通了与木企业业务相关的微博。我们所常见的官方微博、客服微博、招聘微博等都属于业务微博。如宝洁开设“宝洁中国官方微博”、“宝洁招聘微博”、“宝洁生活每一天”等业务微博。笔者通过对企业官方微博的观察和研究发现，企业一般通过招聘微博、官方微博发布招聘信息，求职者通过关注企业招聘微博、官方微博搜集招聘信息，对感兴趣的职位留高并提供相关履历材料以应聘。
2、该运行模式的优点
(1)微博的共享性和裂变式传播的特点，可以扩大招聘的影响力
微博通过木身具有的“分享”、“转发”、“评论”等功能，吸引更多的粉丝关注，让一条信息如病毒式的传递、扩散、放大，最终呈几何级膨胀，形成强大的信息流。企业微博消除了地域、空间上的限制使全国各地，可以让玩微博的用户了解到相关企业的招聘动态，及时投递简历，无疑可以扩大企业招聘的影响力
(2)可以为树立企业形象，打造企业品牌，或者做一些危机公关
企业微博给了企业一个及时发布信息的窗口，他的粉丝也就是他的受众可以更及时的接收到企业传达的一个信息，并且可以实时的加入企业的一些活动，可以更好的，更深入，更生动的把企业形象深入到消费者，求职者心中。
3、该运行模式目前存在的问题
(1)企业微博内容定位不准确，忽视受众需求
企业微博为受众服务，但一些企业官方微博为增加粉丝和关注的数量，一味地迎合和取悦大众，导致微博的内容媚俗低级。由于没有明确内容定位和受众需求，相应的微博话题、活动策划及互动沟通等也就没有更明确的方向，在微博活动策划及互动沟通等重要环节也就背离了企业微博的目标受众，从而使粉丝数量减少，达不到招聘或者宣传效果。
(2)传受关系单向，缺乏与粉丝的互动性
笔者认为企业微博招聘最大的问题就是传受关系单向，很少有企业意识到微博目标客户的重要性，缺乏与粉丝，求职者的互动。以宝洁招聘为例，它关注的人数只有169，从其发布微博的情沉来看，与粉丝的互动更是不乐观，评论和转发数量在10条左右。从“宝洁招聘”的情沉来看，目前，中国大部分企业微博与受众的交流只是停留在简单的信息传送阶段，或者只是简单的信息答复和反馈，很少有企业微博能进入与粉丝交流互动的双向传播阶段。这种缺少互动性的单向传受关系负而影响不易察觉，但随后会导致粉丝的关注度慢慢降低，严重影响企业微博招聘的运营。
(3)微博招聘的运行模式_:招聘企业—第三方微博招聘平台一一求职者
1、该运行模式发展现状
2015年5月23日，新浪的微博止式推出其社会化招聘产品一一微招聘。推出该产品的木意是凭借微博社会化优势，为企业提供高效率、低成木的人才解决方案，同时为求职者提供个性化推荐、职位订阅等功能，帮求职者找到更好的工作机会。笔者通过亲身体验和观察后发现，在求职者和微博招聘平台的交流方面，“微招聘”目前多使用碎片化简历模式，系统会不定期向使用用户推送消息，让用户做一些简单的问答，随后用户可将其保存为最新简历。而在招聘平台和招聘企业方面，则是由招聘企业将招聘信息提交给第三方平台发布。这样求职者就可通过微招聘平台关注招聘信息，同时注册用户还可以以发送微博状态的形式发一些求职信息，系统会自动将其推荐给相关企业，粉丝也可帮转发。
2、该运行模式的优点
首先对于求职者而高，微博上庞大的企业和个人用户规模，通过社会化的好友转发，使求职者简历变得鲜活，并提升可信度。其次对于招聘企业而高，微博招聘零成木，信息传播速度快，覆盖而广;同时“微招聘”会给企业HR带来巨大的好处，使HR全而了解候选人、提升工作效率、降低工作成木。对于微博招聘较之传统网络招聘的优点，前人己有较为详尽的研究和论述，在此不再赘述。
3、该运行模式目前存在的问题
(1)微博招聘功能还较为单一，不像招聘网站和招聘报刊，具有海量的招聘求职信息。
(2)微招聘官方微博目前的关注者仅有不到270万，其信息传播和覆盖的深度和广度还很有限。
(3)招聘效果呈现两极化，一方面一些较为知名的企业会赢得相对较多的关注度，但与此同时，更多的中小企业招聘信息发布的效果却不理想，招聘信息的真实性无法确定。由于目前微招聘平台发布招聘信息的门槛太低，导致招聘信息的真实性无法保障。
三、当下微博招聘模式的新趋势
微博招聘平台、招聘网站、企业官方微博三者，互相渗透，趋近融合。2011年5月23日，新浪的微博平台推出的微招聘应用，己经充分体现融合趋势。在投递简历的功能栏里，己经和智联招聘、前程无忧、中华英才网、猎聘网等人才招聘网站建立链接，方便应聘者直接进行简历导入，打破以往微招聘投递简历的字数限制，减化编辑建立的程序;在微博招聘平台发布的招聘信息后会附有相应招聘企业的官方微博链接，使应聘者更多了解企业资料，减少信息不对称。通过以微博招聘平台为媒介，实现了招聘企业官方微博、招聘网站和微博招聘平台三者的'融合。
四、针对微博招聘两种运行模式的建议
微博招聘内容建设需要从微博内容质量、微博发布数量、微博表现形式、微博发布时段和发布频率这四个方面养手。
首先，内容的发布应该本着关联性、价值性、沟通性的原则，发布与招聘、求职相关的内容，。其次，企业微博招聘能否长期保持关注度，与能否坚持更新微博密不可分。微博招聘发布数量，是长期保持微博活跃的重要体现，企业若不能坚持长期更新微博，必将逐渐被用户所遗忘、放弃。再次，招聘企业可以利用微群、社交圈、活动圈、微盘等各种功能或工具，要灵活多变的采取融入文字、视频、图片、音乐、链接等多种形式，增强与粉丝的互动，有效地吸引求职者的参与热情。最后，实践证明，不同时段、不同频率的信息曝光效果不同，传播效果也会截然不同，选择有利的时段、合适的频率发布微博，往往起到事半功倍的效果。因此，企业也应充分考虑目标用户的习惯，在最佳时段选择最佳频率发布微博招聘信息。
内容创建是基础，而实现良性互动才是关键。互动形式可以是互动讨论、转发、有奖问答，也可以是微博竞猜、投票等。互动行为既可以发生在企业与求职者之间，也可以发生在求职者之间。在微博互动过程中，企业内部员工以及意见领袖的参与，能够很大程度上提高求职者互动的积极性。意见领袖包括行业专家、社会精英、资深媒体人士等，其在微博上的号召力和影响力，能够对企业品牌和招聘起到良好的宣传推广作用，企业止是借助意见领袖这种作用，达到微博传播的目的。而企业内部员工的参与，使用户的接触范围得以扩大。同时，企业与求职者的双向关注，以及企业对用户的及时同复，将进一步激发求职者的求职动机，从而达到企业成功招聘目的。
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