收益评估问题研究论文
摘 要：教育培训成本收益的评估是教育培训机构非常关注的一个问题，它的评估结果既是衡量培训机构培训质量水平一个重要参数，也是培训机构不断改进方法技术，提高办学水平的依据和出发点。它可以从培训成本收益率，单项综合指标评价，DEA分析法等角度加以评价，而又可以在这几个角度评价中分别予以设置区间并赋值，进行等级加权分析，最终形成综合等级评价结果。其目的在于对有价值培训项目不断改进方法，提升质量。
关键词：成本收益率分析法 单项综合指标评价法 DEA分析法 评价流程
教育培训成本收益的评估是一项复杂艰辛的工作。国内外不少学者在理论和实践运用方面对这一问题进行了深入的研究，提出了很多计算教育成本收益的方法，取得了一些成果。但由于问题 的复杂性，这些成果在理论和方法也存在一些缺陷，还不能在实际工作中广泛应用。因此，研究出一套切实可行便于操作的成本收益评估指标体系是摆在我们面前亟待解决的重要问题，也是我们研究成本收益结构问题的终极目标。那么究竟如何评价一个学校或者培训机构的成本收益呢？
下面我们需要从多个角度来对其进行分析研究并加以评价
一、培训成本收益率分析法
它是经济学中的成本效益分析在教育学中的应用,也是进行成本效益分析最有效的方法之一。在西方始于60年代。有研究认为,在仔细地比较各种教育投资决策模式设计理论并详细评估后认为,教育成本收益率是教育投资决策理论的核心。教育投资作为一种投资行为,取决于投资者对即期成本支出和预期收益的比较。按照教育收益与成本比较方式的不同,培训机构成本收益率有三种不同的计算方法。
1、教育收益现值法。以贴现后的教育收益现值减去贴现后的教育成本现值。其计算公式为:
其中E为教育收益现值,Bt为第t年教育收益,Ct为受教育期间第t年教育成本,i为主观利率,n为受教育者毕业后的终生工作年限,m为受教育年限。①
2、教育成本收益比值法。以贴现后的教育收益现值除以贴现后教育成本现值。计算公式为:
其中B/C为收益成本现值比,其他符号含义同上。②
3、内部收益率法(或称精确法)。就是调整后的教育收益与教育成本相等时所决定的贴现率。计算公式为:
其中r为教育内部收益率,其他符号含义同上。内部收益率相当于贴现率,但它和贴现率不同,它不是给定的或选择的,而是通过计算求得的,以判断投资是否有利。③
二、单项、综合指标评估法
在实际的评价工作中，成本收益评价指标从大体上我们可以将它分为单项指标和综合指标。单项指标反映的是某一项投入与产出之间的比例关系，计量某一种教育资源的利用效率。而综合指标则是反映综合性成本与综合性收益的比例关系，它是由单项指标构成，是一种比较完整全面的评价指标。单项指标下又具体可分为三个主要的一级评价指标：使用率，满意度和质量效果。
（一）使用率。即包括人力资源使用率，物力资源使用率，财力资源使用率。其中人力资源使用率指标下又具体包括两个三级指标：即授课教师使用率以及教辅人员使用率。物力资源利用率主要从培训场地使用率，器材设备使用率，图书资料使用率等方面来计量评价。而财力资源利用率可从收支节余率，净资产收益率，资本保值收益率，资产收益率等方面来加以评价。
（二）满意度。主要包括：
（1）学员对培训者的满意度。主要从学员对培训者的教学态度，教学效果以及关注学员程度等方面加以评价。其中评价的核心在于对于培训者教学效果的评价，因为教学质量是一所学校或者培训机构生存的根本条件，质量是生命线。因此，要提高对培训者的满意度，其关键和核心便是提高培训者的教学水平和质量，以质取胜。
（2）对培训效果的评价。世界著名管理学家柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反映层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。
（3）对培训机构办学水平的评价。主要从对机构整体培训效果的评价，对机构管理效能以及对培训机构品牌形象的影响程度的评价等。这是基于对机构办学水平的宏观评价。它直接关系到培训机构在群众心目中影响和地位，也直接关系到机构的存在价值，因此作为培训机构的领导者和普通成员，都应树立高度主人翁责任意识，以提升机构办学水平质量为己任，积极维护机构品牌形象， 为机构的生存与发展而不懈努力。
（三）质量效果。其下主要又包括三个二级指标：学员技能掌握熟练度，学员考核成绩以及学员的士气与态度。其中，技能熟练度主要从学员对于知识原理的掌握程度，以及其运用知识解决实际问题的能力。考核成绩包括笔试成绩和操作测试两大部分。这两方面的综合得分即可作为学员的考核成绩。学员的士气态度，具体指学员在学期间的学习积极性，如出勤率，学习精神状态等，以及学员长期相处而形成的团队凝聚力。这都是评价一个培训机构质量效果不可忽视的重要方面。很难想像，在一个培训教育质量很差的机构中，学员们都能或者大部分能士气振奋，斗志昂扬，不断开拓创新。
（四）综合指标。它是在考量单项指标基础之上而形成的综合性评价指标。具体的说，综合指标主要可以从成本收益率，人才质量系数（即学员平均质量与学员平均费用之比），教育生产（即教育综合收益与教育综合成本之比值）来加以评价培训教育机构的成本收益。
在完成以上的具体评价基础之上，我们可以对以上评价数据进行等级加权分析，即将评价指标划分为几个等级，如优、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我们可以给五个等级予以赋值：优秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。然后给每一级一个描述，并与收集到的效果信息进行比较得出一个综合等级结果。
三、DEA（即数据包络分析法）
就DEA方法在教育领域的应用而言，早在1974年，Levin就讨论过教育生产的技术效率测量方法。1983年，Bessent等人应用DEA方法对有关教育项目的效率进行了评价。随着DEA方法的逐渐成熟，越来越多的研究者开始运用这种方法探讨学校投入产出的效率问题。例如，Abbotta等人运用DEA方法对澳大利亚的大学的投入产出效率进行了分析。Flegg、Athanassopoulos等人运用DEA方法对英国大学的效率进行了分析。
本研究主要采用以下两种DEA模型：一是规模收益不变的C2R模型；二是规模收益可变的BC2模型。
（一）C2R模型
C2R是由Charnes等人在1978年提出的最基本的DEA模型，它假设小的DMU可以通过增加投人等比例地扩大产出，也就是说DMU的规模不影响其效率。应用C2R模型计算出的DMU的技术效率是包含规模效率的技术效率(简称TE)。其基本分析思路是：假设有n个DMU，每个DMU都有m种类型的“投入”以及s种类型的“产出”，其中xij代表DMUj第i种类型的投入；yrj代表DMUj第r种类型的产出；DMUj的输入、输出向量分别为xj=（x1j,x2j,…，xmj）T＞0，yj=(y1j,y2j,…，ysj)T＞0；vi代表对第i种类型投入的一种度量(或称权)；ur代表对第r种类型产出的一种度量(或称权)，i=1,2,…,m，r=1,2,…,s，j=1,2,…,n。 DMUj相应的效率评价指数则为：
我们总可以适当地选取权系数vi、ur,使其满足hj≤1(j=1，2，…，n)。如果hj越大，表明DMUj用相对较少的投入获得到了相对较多的产出。因此，如果我们想了解 在n个DMUjO在n个DMU中相对来说是不是最优，我们可以考察当尽可能地变化u=(u1, u2,…,us)T和v=(v1, v2,…,vm)T时， hjO的最大值究竟为多少。这样，对DMUjO进行效率评价时，就可以构造如下的所谓C2R模型：
对此模型进行Charnes-Cooper变换1，令：
就可以得到其所对应的线性规划模型：
式(2)即是说在投入项加权组合值为1的情形下，求产出项加权组合的极大值。根据线性规划对偶理论知，式(2)的对偶规划模型为：
在式(3)中引进了松弛变量，则若其最优解θ＝1，且投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+=0，则此DMU为DEA有效；若其最优解θ＝1，投入冗出量s*-≠0或产出不足量s*+≠0，则此DMU为弱DEA有效；若其最优解θ≠1，则此DMU为非DEA有效。当为DEA弱有效时，当投入冗出量s*-≠0，产出不足量s*+=0，其经济含义为此DMU的部分投入量可以减少，而其产出可保持不变；当投入冗出量s*-=0，产出不足量s*+≠0，其经济含义为此DMU在投入不变的情况下可以将其部分产出量提高。对于非DEA有效的DMU，则可以计算出它在生产可能集上的投影，由此可以进一步得出各个决策单元在投入指标上的可减少量和产出指标上的可多产出量。
（二）BC2模型
规模收益不变的假设相当严格，有许多因素都可能导致DMU难以在这种假设下运行。为解决这一问题，Banker等人在1984年提出了C2R模型的改进方案，即BC2模型。改进方案中考虑了规模收益可变的情况，通过在C2R模型中增加一个凸性假设,即可得到规模收益可变的BC2模型。规模收益可变的假设在计算DMU的技术效率时从中分离出了规模效率(简称SE)，因此得到的效率是纯技术效率(简称PTE)。具体模型如下：
利用C2R和BC2模型可以分别计算出各DMU的技术效率(TE)和纯技术效率(PTE)，两者相除即可得出各DMU的规模效率(SE)，即SE=TE/PTE。根据这些指标，我们就可以对教师教育培训机构的效率作出总体评价。在实际评价操作过程中，我们可以根据规模效率(SE)之值，建立效率标准值或者效率值区间，进行教育培训纵向或者横向比较，从而实现标杆管理，促进机构教育培训质量水平的提高。
四、培训评估的操作流程
（一）评估决定的作出
在进行评估之前，培训项目的.组织者或实施者要对评估的可行性、评估目的以及评估的参与者进行调查或确定。
1、评估的可行性分析。包括两个方面，一是决定该培训项目是否交由评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠定基础。
2、明确评估的目的。主要包括：①了解有关方案的情况，包括培训项目是否有利于增进组织员工的绩效、培训项目是否能进一步改进；②管理者满意地知道方案已确实提供了，如果没有提供，则要让他们明白已经用什么来代替这个方案。
（二）评估规划
1、选定评估者。主要分为内部评估者和外部评估者。选择评估者要从被评估项目特点、评估内容及目的和评估者本身所具有的优势和弱点等几方面来考虑。
2、选定评估对象。如新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面，新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面，新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
3、完善培训评估数据。按照能否用数字衡量的标准分为硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实，分为产出、质量、成本三大类。这是最需要收集的理想数据。软数据可分为使用率，满意度和质量效果三个部分。
4、评估形式的选择。只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据，主要有非正式评估、正式评估、建设性评估和总结性评估四种形式。
5、确定评估层次。从评估的深度和难度看，根据柯克帕特里克的模型，包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。培训主管要确定最终的培训评估层次，因为这将决定培训评估开展的有益性和有效性。
（三）数据收集、整理和分析
为了收集到关于受训者的数据和资料，先要确定相关的评估变量，然后通过这些变量对培训对象作出准确的测度。收集数据的常见方法有：向受训者发放咨询表或问卷、与受训者进行座谈（个别座谈与集体会谈两种形式）以及评估者亲自观察等方法。数据整理的过程主要是依据类别，将同一类的数据放在一起，为以后的统计、分析做准备。数据分析的方法有定性方法定量方法两种。
（四）撰写培训评估报告
1、撰写要点：
①要用辨证的眼光来分析问题；②要在下结论之前确定真凭实据；③要考虑到评估者本人存在的偏见；④要考虑到培训评估的短期效果和长期影响。
2、报告的构成：
①培训背景说明；②培训概况说明；③培训评估的实施说明；④培训评估信息的陈述或以图标表示；⑤培训评估信息的分析；⑥培训评估结果与培训目标的比较；⑦培训项目计划调整或是是否实施的建议提出。
综上所述，教育培训成本收益评价是一项复杂而又艰辛的工作。其评价的最终目的是为了促使培训机构以最小的成本投入去获取最大收益，促使培训机构不断改进提高教育培训质量，加强管理，提高机构办学水平，在激烈的教育市场竞争中以质取胜，寻求自己生存发展空间。
参考文献：
1、王善迈.教育投资与财务改革.北京经济学院出版社，1988
2、科恩.教育经济学.美国巴林格出版公司
3、C.N.科斯塔年.教育经济学的对象和方法.教育科学出版社
【收益评估问题研究论文】相关文章：