关于经济学视角的知识型企业激励机制探析论文
[论文关键词]知识型企业；人力资本；激励机制
论文摘要]文章从不同学者对知识型企业所有权逻辑的分析出发，综合运用经济学理论对激励问题进行研究，并结合知识型企业人力资本的特点，设计出符合其特点的一系列激励机制。
随着知识经济时代的到来，在知识型企业，人力资本成为企业价值的主要贡献因素。由于人力资本的重要性，如何针对其特性设计有效的知识型企业激励机制引起了我们的思考。
1 知识型企业及其所有权安排
根据经合组织的定义，知识经济是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济形态。因此，可以把知识型企业理解为，以知识经济为前提，从事知识和信息产品生产经营活动的经济组织。
随着知识型企业的出现，一些学者对熊彼特和加尔布雷思的企业权力转移理论进行研究，提出了人力资本所有者将主导企业的经营管理权，并且“在知识型企业中，创新者成为委托人，创新者和经营者共同分享企业剩余”。王胜今等学者从人力资本理论出发，认为知识并没有超越资本等要素成为一种独立的，并且最主要的生产要素。通过考察美国风险投资企业——最典型的知识型企业的发展，他们提出，知识型企业中人力资本并非企业风险的最大承担者。风险投资始于20世纪40年代的美国，在80年代到90年代期间获得快速发展。我国的风险投资在20世纪80年代才起步，而其他知识型企业，也多在21世纪初知识经济的概念导入后开始发展。在风险投资发展最成熟的美国，在其发展的鼎盛时期，风险企业中人力资本所有者并未能控制企业所有权。所以我们认为，创新者成为委托人的观点具有理论上的前瞻性，代表了今后发展的可能，但对目前中国的知识型企业还不现实。基于这种知识型企业所有权安排逻辑，我们将从经济学的综合角度出发，针对性地设计新的激励机制。
2 经济学视角的激励机制考察
激励问题产生于所有权与经营权分离的现代企业。在企业利益相关者群体中，由于剩余控制权与剩余索取权拥有的不匹配，在信息不对称条件下，就会发生道德风险，企业激励问题由此而生。20世纪70年代以来，随着信息经济学，委托一代理理论的兴起，经济学理论对激励机制的研究取得重要进展。经济学家对企业组织中激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本命题从不同视角展开研究。
现代企业理论对激励问题的研究大体可以分为两大类：显性激励机制和隐性激励机制。两种激励机制具有共同的出发点：契约的不完整性。显性激励理论主张以明文规定的激励合约形式，把代理_人或激励对象的期望收入和企业经营绩效挂钩，通过补偿政策诱使代理人的目标函数和所有者利益趋于一致。主要以团队生产理论、委托一代理理论和人力资本产权理论为代表。隐性激励理论强调企业内外部各种因素，如市场竞争、职业声誉和企业文化等所蕴涵的激励功能，并通过竞争激励、声誉机制、内部劳动力市场等理论分析激励功能如何发挥。这样，两种激励机制分别从正式制度安排和非正式制度安排的角度出发，共同解决契约不完备导致的激励不相容。
显性激励理论认为，解决企业激励问题，必须使激励对象的利益和其行为后果联系起来。通常的做法是实行基于业绩评价的报酬性补偿方案，如年薪制、股票期权和员工持股计划等，在企业激励实践中操作性很强。但是，基于业绩评价的显性激励在履约过程中会遇到经营业绩无法准确衡量，以及业绩衡量指标选择不当造成激励扭曲等难题。为弥补显性激励理论的局限性，隐性激励理论以“社会人”的假设为逻辑起点，充分挖掘和论证企业内外部具有潜在激励功能的各种机制，如效率工资、奖金和职位提升，以及利用声誉机制和经理市场的竞争压力影响代理人的长期行为。在企业正式激励制度安排的基础上，隐性激励是作为一种有效补充，成本低，激励作用持久，并能够使激励客体实现有效的自我激励。
3 知识型企业的人力资本特性
知识型企业的人力资本包括全体缔约人，对于其分类，宋良荣等认为，知识型企业是由普通型人力资本、专业型人力资本和创新型人力资本组成的一个“能力集合体”。其中：普通型人力资本只具有社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力，在知识型企业中不占主导地位；专业型人力资本包括技术型人力资本和管理型人力资本，具有某项特殊专业知识和专业能力，在知识型企业中占有重要地位；创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，是知识型企业的核心能力。
作为知识型企业的主体，不同类型的人力资本所有者在多重委托代理链条中，都是重要的代理人，具有传统委托代理理论中代理人所不具备的特性，这是我们设计激励机制的出发点。
3．1 人力资本的专用性
人力资本的专用性是通过教育投资、培训、“干中学”、经验积累等途径形成的一些特殊的、隐含的知识或诀窍，这是知识型企业的竞争优势的来源。一旦拥有特殊知识的雇员被解雇或被迫从事其他的工作，这些特殊知识、经验和技能就会贬值，人力资本的价值就会降低，而企业对员工的专用性投资，就会成为“沉没成本”。知识型企业与专用型人力资本之间的复杂依赖性，直接影响对人力资本的激励机制设计。3．2 人力资本收益的外部性与长期性
一方面人力资本投资的收益具有很强的外部性，新知识或新方法在单个部门或企业的运用会很快对其他部门或企业产生示范作用，并很快推广，从而使企业或企业集群的效益大大提高，形成外部经济效应。这对企业和社会整体具有重要意义。另一方面人力资本投资的收益期限较长，往往贯穿一个人的一生，并影响到子孙后代。在资本逐利性的引导下，人力资本所有者具有很强的自我投资动机。因此，知识型企业应设计相应的激励机制增强人力资本所有者的自我投资意愿，并加大企业对人力资本的投资力度，以获取更大的投资收益。
3．3 人力资本具有较高自我实现需求，自我激励能力高
知识工作需要大量投入智力、脑力，通过专业化判断、试错、选择来解决复杂的、独特的问题。由于工作挑战性较高，知识工作容易激发参与其中的人力资本的成就感，并通过满足其成就感提升人力资本的自我实现需要。自我实现需要与自我激励能力具有较强的正相关性，具有较高自我实现需要的员工通常具有很强的自我激励能力，表现为工作主动、高度的责任心和工作目标驱动性。这对激励机制的设计提出了新的挑战。
4 知识型企业的激励机制设计
知识型企业人力资本的上述特性对企业治理模式提出了很大挑战，因此，需要综合考虑显性和隐性激励理论的作用机理，设计出有效的知识型企业的激励机制。
4．1 剩余索取权激励机制
包括固定薪金、奖金、股票与股票期权、退休金计划等报酬形式。股权激励等形式具有自我约束和激励长期性的特点，相当于给予人力资本一定的剩余索取权，可以减少专用性人力资本投资风险性和外部性，满足人力资本所有者获得与其投资的边际收益相等的回报的要求，从而促进技术创新，促进知识型企业市场竞争力的提高。
4．2 剩余控制权激励机制
上述剩余索取权的表现形式——股权，在现实中有的具有投票权，有的只有分红权而没有参与治理的权力。为了使人力资本能获得与其剩余索取权匹配的剩余控制权，需要给予人力资本发言权和谈判权，也就是一定的控制权。这主要通过使人力资本拥有和增加投票权，并提高人力资本在董事会中所占比重来得以实现。知识型企业中，随着人力资本拥有的股权份额的增多，其相应拥有的.投票权及其在董事会中的席位也相应增多。
4．3 工作设计激励机制
根据赫茨伯格的双因素理论，针对知识型企业人力资本的特点，更需考虑工作本身的激励性，通过对工作进行有效设计，激发出更高的工作绩效。工作特征模型(JCM)提供了一个可行的框架，通过技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性以及工作反馈等方面的工作特点设计，将对人力资本的生产率、积极性和满意感有较强的影响，进而促进高内部工作动机，实现高工作绩效。
4．4 声誉激励机制
这是隐性激励理论的具体应用。人力资本具有自我实现的高层次需要，追求个人在社会上的地位和声望。建立有效的社会声誉评价体系，有助于人力资本人格的塑造，使立足诚信、重视声誉、开拓进取成为主导的价值取向。声誉机制的作用发挥，需要外部经理市场和人才市场的建立和完善，以及时、准确地反映人力资源能力、素质的声誉信号，并为人力资本的自由流动创造条件。经理市场的存在和完善，也使得人力资本面临更大的“解雇压力”，从而激发出更强的竞争动力，并更加珍惜职业声誉。
4．5 文化激励机制
知识型企业为了进行有效的知识管理，应该重新设计企业组织结构，并建立有利于知识共享和团队学习的企业文化。知识管理螺旋模型认为，企业中隐性知识和显性知识之间存在四种知识转化模式，组织知识就是通过知识之间的社会化相互作用而创造和扩展出来的。知识转化模式，要求企业的组织结构逐渐扁平化、简单化，形成平等畅通的互动渠道，加速知识的传播和反馈。在此基础上，建立知识共享、团队合作的企业文化，营造“允许失败”的文化氛围，打破人力资本狭隘的知识垄断与知识优势的观念，鼓励个体创新和组织学习，有效提升知识型企业竞争力。
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