电力企业如何做好人力资源的战略规划论文
电建企业要想提高人力资源管理水平和实现人力资源管理模式的转变，就必须做好人力资源的战略规划，结合电建企业人力资源管理现状，参考相关人力资本管理理论，文章认为应该做好以下几个方面的工作。
1 完善人才招聘制度。
电建企业要结合经济全球化、知识化竞争的外部大环境，对人力资源未来的需求种类和数量进行人力资源规划，并根据规划，做好人员招聘、使用等工作，满足电力施工企业多项目人员资源管理需要。公司为了实现企业战略目标以及完成各项目的具体任务，针对人力资源结构不合理现象，应由人力资源部按照科学的人才招聘方式，选拔企业或项目所需要人才，调整员工结构。外部人才招聘的渠道很多，比较重要的有： 校园招聘、退休员工回聘、广告招聘、猎头公司等。更多地吸纳电力系统相关专业高学历的毕业生的同时，改变从大中专应届毕业生中招聘人员的单一形式，采用多渠道广纳贤才，使各专业的高端人才通过合适的招聘方式，合适的数量充实到员工队伍中来，从而建立合理的人才梯队。
校园招聘： 企业获得专业技术人员和潜在管理人员的重要途径是校园招聘。高素质人才在大学校园里相对集中，企业在校园招聘能够找到足够数量的具有较高素质的申请者，录用手续也比较简单方便。但是大学毕业生理论知识丰富，却缺乏解决具体问题的经历和经验，需要进入企业后经过培训与企业文化相融合。
退休员工回聘： 回聘制度具有其独特的优势，由于退休员工对企业文化认同、对工作职责、单位性质、项目施工特点都非常丰富的现场经验。选择部分退休的优秀员工返聘回工作岗位，投入项目建立，可以使企业以较小的投入获得较大的产出。在起用回聘制度的同时，应该加强制度管理，针对项目特点有针对性地进行人才挑选、把关。
广告招聘： 招聘广告的传播媒体可以是杂志、报纸、电视、互联网等，可以使企业保留操作上的优势.采用广告招聘可以使招聘信息迅速发布，并能够在广告中同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。
猎头公司： 猎头公司在寻找专门技术人才和高层管理人才方面有一定优势，猎头公司同许多高级人才都保持着联系，可以替企业的高层管理人员节约招聘高级员工的时间，帮助企业准确选择符合标准的高素质应聘人员。
2 全员培训与梯次开发。
2. 1 全员培训。
（1） 培训需求分析.首先根据 “员工培训流程”进行培训需求分析。对培训需求信息进行甄别、评价、挑选，有针对性地开展各项培训工作，培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析，目的分别是： 决定组织中哪里需要培训； 决定培训内容应该是什么； 决定谁应该接受培训和他们需要培训什么。
（2） 培训内容.根据企业特点和项目特点，电力施工企业作为学习型企业需要不断的培养人才，进行知识的更新，在保持公司稳定发展的同时，也提高员工的个人素质和生活品质。因此公司应重视以下几类培训：
施工现场安全知识培训： 作为电建工程公司，安全是一切的保障，应做好防火、防触电、防高空坠落等安全知识，现场急救知识，应急撤离措施的培训等。
电建行业专业技术的培训： 主要是对新入职员工进行学习和掌握新技能的培训、技术资格获取的培训。
管理技能的培训： 包括项目管理、企业管理及人力资源管理等方面的培训，主要通过聘请高校老师来企业授课，以及选送骨干员工参加公司外部短期培训。跨文化团队的培训。针对国际项目施工，平时对员工有针对性地加强语言培训，如生活用语、电力施工专业术语、商务用语的培训； 在国际建设项目人员进点前，更要组织当地法律、法规、民俗、宗教以及其他项目经验教训的培训。
2. 2 人力资源梯次开发。
要彻底抛弃传统观念，开放各种人员内部成长通道，创造机会和条件保证各类人员能够施展才华，以事业激励满足他们的成长动机，降低流失率，稳定人才队伍，实现企业内部岗位合理流通，有利于做到人尽其才，促进专业人才队伍的发展，有利于改进现有人力资源配置结构与生产经营背离的问题。因此电力施工企业应注重搭建内部流动平台，建立企业内部人才市场，以打通企业人才合理流动的途径。内部招聘的渠道最主要的是职位竞聘、职位技术档案两种。
（1） 职位竞聘.职位竞聘是企业内部招聘员工的常用方法。先在公司网站发布职位公告，包括职位的义务、职责、参加竞聘人员的资格、试用期及上岗后工资水平等信息。具有相应资格的雇员，如果有参加竞聘的意向，可以提交申请参加竞聘。其优点在于面向全公司发布职位竞聘公告可以使被企业忽视的潜在内部应聘者得到机会。
（2） 职位技术档案.随着人力资源管理信息系统的建立，企业可以利用技能档案来进行内部招聘。技能档案包括了员工的技能、资格、教育和培训方面信息，既可以帮助管理者获得竞聘人员的有关信息，又可以帮助企业在整个组织内发掘具备相应资格，但没有进行申请的员工，发掘合适的候选人。
3 人才流失的防范措施。
3. 1 人身安全的保障。
企业施工现场一些设备落后，施工电源、小机械、小化工等对人身健康损害性较大，施工现场交叉作业多，高空作业、容器内焊接、射线探伤、大件吊装、预留孔洞都可能存在安全隐患，使员工承受的心理压力比其他行业的劳动者更大。所以及时做好设备及工器具的更新工作，安全监察部门加大管理和巡查力度，做好员工在施工过程中人身安全保障工作，也是避免人才流失的重要措施之一。
3. 2 报酬增长及升迁机会。
企业可以通过维护员工对自己和对工作的期望来保持员工忠诚度。每个员工选择企业，并进入企业工作的初衷无不是希望获得稳定的收入，而且还有一定的平台提供升迁机会。企业内部的不正当竞争和不公平的内部招聘都有可能影响员工对企业的信任，从而失去继续为之服务的`动力。企业应该使员工相信，只要通过个人的努力和积极工作，是可以在收入上以及职位上有所提高的，报酬与员工的付出及具备的能力相匹配，从而更好地满足职工的期望值。所以为了避免员工产生报酬危机感，公司可采用竞争性的方式使优秀员工获得职务的提升。在以往的人事管理思想中，企业对员工进行管理，主要强调员工要服从组织的安排、个人利益应该服从组织利益，而电力建设工程企业对质量、工艺、工期、安全要求较高等因素，企业更加看重个人能否服从大局。贯彻以人为本的管理理念，就是要对员工加以引导，而不是一味地命令，建立员工和企业的双向沟通，通过培训或升迁，对员工进行职业生涯设计，并提高员工忠诚度和团队的凝聚力和竞争力。
3. 3 加强人文关怀。
一方面，对于长期从事电建工程的人员来讲，在心理上身体上都积累了过多的压力。作为工地负责人，应该及时帮助员工联系下一步的工作，积极做好情绪安抚和心理疏导，并在调动前提前告之员工，使之在心理上和工作上都能做好平缓过渡的准备。在精神上及时给予肯定的同时，还应该考虑到员工为了工期加班加点而付出的种种努力，根据员工在项目的表现，给予适当的资金补贴或休假奖励，弥补员工个人及家庭为了项目实施而做出的牺牲。
另一方面，电力建设这种常年流动的工作方式，员工家属在给予员工支持的同时，要单方面照顾父母及孩子，付出了很大的代价，同时家中的情况也时时在影响着员工的工作情绪和工作热情。所以，公司需要特别加强对员工家属的关怀，根据具体情况，通过邮件、信函、表彰、走访、资金补贴等方式，定期或不定期进行慰问，使员工对公司产生认同感和归属感。
总之，科学、合理、有效的人力资源战略规划是电建企业人力资源管理的基础，同时它对于企业战略经营目标的实现具有重要的影响。围绕电建企业总体的经营发展战略目标，做好人力资源战略规划，根据企业内部外部发展环境的动态变化来协调整个人力资源管理活动，才能有效地提升企业的竞争力。
参考文献：
[1] 白玲 . 电力企业人力资源管理思考 [J]. 中国电力教育，2009 （2） .
[2] 王洪亮 . 浅谈我国电力企业人力资源管理 [J]. 中国电力教育，2007 （S2）。
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