中小企业经营者激励机制研究论文
【摘要】中小企业经营者激励机制是企业所有者为激发经营者的工作激情、创造力等设立的一种模式或途径。通过这种模式或途径，让经营者朝着企业所期望的目标努力，实现企业的利益最大化。本文通过对构建中小企业经营者激励机制的必要性分析，了解了构建经营者激励机制的意义，同时论述了当前我国中小企业经营者激励机制存在的问题，并提出相应的建议，以进一步完善我国中小企业对经营者的激励机制。
【关键词】中小企业经营者激励机制
一、构建中小企业经营者激励机制的必要性分析
中小企业是我国市场经济的重要组成部分，对我国经济的发展具有不可估量的作用。可近年来却屡屡出现中小企业倒闭的现象，究其原因，除了一些中小企业是皮包企业被清理，或是产品质量低劣、资源浪费和环境污染严重等被国家治理整顿、关停并转之外，另外不少中小企业是遭遇竞争无力、行为不规范、环境条件所限等问题而倒闭。据2009年浙江省企业调查队对台州、金华、丽水、衢州等四市三百多家中小企业的调查表明，中小企业对资金技术和管理人才缺乏的认同率较高，分别为55. 8%和42.4%。由此可见，阻碍企业发展最主要的是资金技术和管理层人才缺乏等问题，也就是竞争力的问题。一个企业的竞争力，是技术能力和管理层管理水平的综合。但技术能力可以通过企业引进先进技术和设备来解决;而管理层的问题，却已成为当前中小企业进一步发展的瓶颈。因为我国大多中小企业是家族企业，家族化的管理体制限制了管理水平的提高。近年来已有不少中小企业意识到家族管理的局限，开始实行所有权与经营权的分离，聘请专业的职业经理人对企业进行经营管理，以提高企业的管理水平和核心竞争力。这种情况就涉及到对中小企业经营者的激励问题，激励是为充分激发和调动经营者的主观能动性，且经营者作为中小企业经营和管理活动的中心，其个人努力程度对企业的经营成败起着极其重要的作用。因此，做好经营者的激励可以以点带面，通过经营者个人激活企业内部的员工，搞好、搞活企业。
二、中小企业经营者激励机制的现状
随着我国改革开放的深入，对中小企业经营者的重要性认识也越来越深入。中小企业经营者被赋予越来越多的经营决策权，但相应的激励机制却未很好地建立起来，对经营者激励不足的现象较为普遍，这大大限制了企业管理者主观能动性及其能力的发挥。
1.薪酬结构不合理。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足人最基本的生存和安全需要，才能发挥人的主观能动性，激励其向更高层次的需求迈进，而薪酬激励是满足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激励可以说是对经营者最基本的激励，但我国的大部分中小企业经营者的薪酬结构不尽合理，使激励作用大打折扣。如经营者的薪酬结构中绩效比例偏小，而是与普通员工一样以固定工资为主，并以工龄的长短作为决定的标准。这种薪酬结构缺乏足够的灵活性，致使企业经营者的收入与普通员工差距不大，激励效果甚微。
2.长期激励不足。长期激励一般包括股票升值权、股票期权、员工持股、管理层收购等等，其中股票期权最为普遍。对管理者实行长期激励最主要是为提高其忠诚度和稳定性，把其个人的前途命运与企业捆绑在一起，以有效发挥经营者的个人主观能动性，为企业源源不断地创造价值。但现阶段，我国的一些中小企业大部分为家族企业，所有者经历过创业的艰辛，发展到一定阶段之后虽实行两权分离，但对经营者还不能百分百的信任，加上对经营者长期激励的重要性认识不足，简单地认为长期激励就是让出企业的股权，致使一些经营者对于企业的经营管理行为只顾短期利益和成效，反倒增加了中小企业的经营风险。
三、中小企业建立有效的经营者激励机制的对策
1.优化薪酬结构，建立科学的绩效评价指标体系。中小企业经营者薪酬结构不合理致使对其激励不足，很大程度上是因为企业对经营者缺少一个科学有效的绩效评价指标体系。因此，中小企业应根据企业的自身实际情况，设计一套合理有效的绩效评价指标体系，强化经营者报酬制度的激励效应。如经营者工作较具复杂性和重要性，因此可以采用定性和定量相结合的综合性方法对其进行评价。内容包括经理人的道德品质、对企业的企业文化建设、企业的战略规划、人力资源规划评价、利益有关人的评价以及财务成果的评价。如定性指标，来企业文化的构建来说，可以以经营者是否明确企业需要什么样的文化和经营理念，可知如何改变企业文化来进行评价，或是否建立了符合企业需要有效的企业文化等等来进行绩效评价。再如，职业经理人的战略规划能力也是绩效评价的重要指标。这主要是因为经营者的战略规划对组织的业绩有着深厚的影响，是经营者在复杂多变的外部环境中发现机会，识别威胁，建立自己的优势，摆脱劣势的计划活动，可以说有一个好的战略，企业就迈向了成功了一大步。因此，考核经营者对环境的变化是否敏感;是否可以经常识别环境变化带来的机遇与挑战;是否提出具有发展潜力的战略规划;以及企业现有的业务是否朝着战略方向发展等等都是定性绩效考核的内容。而定量指标，像一般企业都拿来评价的财务指标，是经营者业绩评价的重点。经营者的财务业绩贡献与企业的财务成果密不可分，一般中小企业都是以财务成果来衡量经营者的经营贡献。而财务成功又可以通过反应企业盈利能力的销售利润率、成本利润率;资产使用效率的存货周转率、应收帐款周转率;财务风险的产权比率、资产负债率等来进行评价。
2.实施长短期相结合的激励机制。实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制可以吸引和集聚优秀的经营管理人才，合理地反映经营者的经营绩效，且作为一种非现金激励方式，激励成本较低，更有利于引导经营者决策行为的长期化，使其和所有者的利益追求趋向一致，共同承担企业的经营风险。因此，现代中小企业在信息不对称的情况下，在建立科学的`绩效评价指标体系之后，可实行短期性的收入分配激励和长期性的财产分配激励机制。如除了基本的薪资之外，可拿股票期权作为经营者的长期激励。股票期权是一种未来概念，具有不确定性的特点，经营者只有在经营管理企业约定的时间里，取得一定的经营业绩之后，可以以预定的价格购买一定数量的企业股票。若经营者对企业经营得好，则股票期权就会盈利增长;股票增值，经营者就能以期权获取利润，获得个人利益。作为一种激励方式，股票期权具有一定的约束和激励性，可以防止经营者只顾眼前利益、不注重企业的长远发展，是一种较为普遍且有效的长期激励手段。除此之外，不可忽略的是对经营者的精神激励也是一种长期激励的有效手段，而这往往容易被一些中小企业所忽视。因为根据马斯洛的需求层次理论，当经营者满足最基本的生产和安全需求之后，也就是物质激励让其获得基本保障之后，其会追求更高层次的精神需求，如受到肯定，获得尊重，以及自我价值的实现。因此，中小企业可以对经营者实行目标激励、荣誉激励，如为经营者制定通过努力可以达到的工作目标，并对目标的完成情况进行考评和奖惩，对于取得良好效益的经营者给予表彰，贡献尤为突出的可授予荣誉称号。这不仅可以满足一些事业心强，渴望成功的经营者的心理需求，起到精神激励的作用，也可以激发经营者为实现目标而爆发的工作热情和内在潜能，两者之间形成一个良性的循环。
一套完善的激励机制关系到中小企业的稳定和长期发展，现阶段，我国的中小企业正在转型期，企业因为缺乏竞争力遭遇发展瓶颈，而人才作为当今时代企业竞争的第一竞争力，在我国的中小企业中较为缺乏，尤其是优秀的经营者，因此在所有权和经营权分离的情况下，如何完善经营者的激励机制是当今中小企业亟待解决的问题。通过优化薪。酬结构，建立科学的绩效评价指标体系，以及实施长短期相结合的激励方式等来完善经营者激励机制，这对于中小企业在转型过程中来说，可以找到经营者与所有者两者收益的最佳结合点，充分调动人的能动性，使我国中小企业走出眼下发展所处的困境。
参考文献：
[1]尹丽萍，构建职业经理人业绩评价的指标体系[J].技术经济与管理研究2002(03).
[2]魏四明，企业经营者激励机制研究[J].统计与咨询，2009(01).
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