工商管理论文

时间：2023-03-06 03:11:10 工商管理我要投稿

精选工商管理论文范文

　　工商管理专业(专科)毕业论文范文

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　　【摘要】

　　二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔??”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨。

　　关键词：企业软实力（Enterprise soft power）

　　企业文化（Enterprise culture ）

　　企业团队（Enterprise team ）

　　浅谈企业文化

　　提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远??

　　那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？ 1企业文化概述

　　1.1企业文化的定义

　　纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

　　1.2企业文化的发展历程

　　70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。

　　八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(Terrence E·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。

　　进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。

　　2我国企业文化的现状

　　近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。

　　无文化管理

　　在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。