我国私营企业治理制度创新研究

时间：2023-03-20 22:13:47 企业管理毕业论文我要投稿

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我国私营企业治理制度创新研究

摘要:我国私营大都采用的家族治理模式,成为阻碍私营企业的重要因素。私营企业治理制度创新的目标是建立股东、债权人、经营者和员工等资本所有者共同治理的企业法人治理结构,其主要包括治理主体的创新与治理机制的创新。
　　关键词:私营企业;家族治理模式;治理主体创新;治理机制创新
　　全世界天天都有成千上万的私营企业在生生灭灭,只有少数私营企业在竞争中脱颖而出并得以延续和发展。可持续发展已经成为私营企业生存和发展壮大的关键。对私营企业实施制度创新是其成长发展过程中的必然选择。治理制度创新将构成私营企业制度创新的主要环节。
　　一、私营企业治理的一般
　　传统意义上的企业治理起源于所有权与经营权的分离,它是企业制度不断发展的产物。在生产资料私有制下,企业经历了从单业主制到合伙制,再到股份制的发展过程。在单业主,企业的所有权和经营权是合二为一的。而随着生产规模和企业交易范围的扩大,两权合一的单业主制度受到扩大投资规模的制约,单业主制企业逐渐让位于合伙制企业。合伙制企业一定程度地解决了企业发展的资本“瓶颈”题目,但是其内含的无穷责任性质的责任承担形式,又使企业处于了高度风险的状态;另一方面,合伙制企业基本上实行的还是两权合一的简单经营形式,而企业发展所需的大量资本,并不能完全依靠于几个合伙人的资本积累和追加,资本“瓶颈”题目没有得到根本的解决。这时,“无穷责任”和“两权合一”受到了巨大的挑战。在此背景下,以“有限责任”和“两权分离”为根本特征的股份制企业形式应运而生。股份企业的最基本特征是所有权和经营权的分离。可以说,传统意义上的企业治理就是源于两权分离而产生的委托-代理题目。这需要良好的激励约束机制,以使代理人在实现委托人目标的同时,实现自己的利益,达到“双赢”的效果。
　　两权分离是传统意义上企业治理产生的源头。按照这种理论,似乎在所有权与经营权合一的企业里,就不应该存在治理的题目。我们知道,资产属于私人所有的私营企业最大的特征就是两权合一,而在私营企业中,治理题目一直是抑制其成长和可持续发展的最大“瓶颈”。看来,传统意义上的治理理论已经无法解释私营企业的治理题目,为此,我们必须重新思考私营企业的治理理论。笔者以为,现代企业治理源于企业具备独立的人格。也就是说,企业人格独立是现代企业治理的最基本的条件条件。由于,企业只有具有独立的人格,才能成为真正意义上的市场主体,才能以自己的名义参与到生产经营活动中往,也只有具备独立的人格,企业才能以法人的形式存在,相应地才有企业所有权安排题目,而治理结构正是企业所有权安排的具体化,没有独立人格的市场主体是没有所有权而言的。企业具备独立人格的重要表现就是责任承担的有限性,即有限责任。有限责任企业的出现,在企业发展的历程中具有里程碑的意义,由于它最大的贡献在于把企业的独立人格,从投资者或股东的人格中完全分离出来,企业有了自己真正的“名义”,企业有了属于自己的真正财产,投资者或股东的财产与企业的财产分离开来,企业所有权安排题目才得以出现。当然,两权分离在一定程度上确实引发了治理题目,如“内部人控制”,但是这只是个表面原因,它是企业独立人格在所有权安排中的一个表象反映而已,企业的独立人格才是治理题目产生的最深层次的原因。或者说,两权分离只是具有独立人格的企业所有权安排的一种形式,它本质上也可回结为企业的一种治理结构,不过是一种现代意义上的治理结构。
　　这种新的企业独立人格的治理理论,对于私营企业治理题目的解释,是很有说服力的。对于具有独立人格的私营有限责任公司,无论采用的是两权分离的方式,还是采用的两权合一的方式,都需要建立一套公道地治理制度。这种制度使得企业所有权的安排更赋理性,不同主体在行使所有权时,能够产生制衡的效果。这样一种治理理论,并不排斥私营企业的化进程。但是,假如企业主或其继续人具备现代化的经营治理才能,两权合一的结构也是可行的,从产权理论的角度而言,甚至可能是最优的;只要企业主能够融到资金,私营企业社会化还是不社会化,已经并不重要。
　　二、我国私营企业治理模式的现实
　　对于我国大多数私营企业而言,其治理采用的是一种典型的家族治理模式。在这种治理模式下,企业的所有权主要把握在由血缘、亲缘和姻缘为纽带组成的家族成员手中,主要经营治理权由家族成员把持,企业决策程序按家族程序进行。家族治理模式的特点在于企业所有权和经营治理权主要由家族成员控制;企业决策家长化;经营者激励约束双重化;来自银行等机构的监视较弱等[1](P134)。
　　私营企业采用家族治理模式,在企业发展的初期,有利于增强企业的凝聚力,进步企业的稳定性,加快企业的决策速度,因而是有效率的,对企业的成长具有一定的作用。但是一旦企业规模扩大,产业资本日益社会化,家族治理模式所具有的缺陷便暴露无遗,而且这些缺陷逐渐成为阻碍私营企业可持续发展的重要因素。家族治理模式的缺陷主要表现为以下几个方面:
　　第一,家族股东“一股独大”,损害了广大小股东的利益。在私营企业中,企业创业者或其家族作为大股东“一股独大”,控制着企业的所有权和主要经营治理权,并主导企业的经营治理活动;家族外的小股东由于人数众多,职员分散,所持股份少,一般很难参与企业的经营治理活动。在这种情况下,企业在发展过程中所进行的重大决策和重要经营活动,就由把握企业控制权的家族成员围绕着家族的利益展开,而很少围绕包括小股东在内的所有股东的利益展开。另外,在小股东不能对企业的经营治理活动实施必要的监视的情况下,家族控股大股东或其经营者的道德风险,严重地损害了广大小股东的利益,小股东的利益无法得到保护。
　　第二,个人财产所有权与企业法人所有权不分。在我国私营企业中,企业法人所有权深受家族个人所有权的干扰和控制。对于私营有限责任企业而言,企业组织只是一种形式,私营企业并没有按规范的法人企业来运作,没有健全的企业法人制度来保证企业以独立的法人资格存在。私营企业个人财产所有权,在企业的经营和继续题目上,对企业法人所有权进行大量的干预和控制。
　　第三,企业主“家长制”作风严重,高度集中化的治理方式排斥人力资本的***参与和决策。在我国私营企业中,这种“家长制”决策机制固化了私营企业主的“心智模式”,使他们变得更加独裁和跋扈。这会不断加大企业主决策失误的可能性。而随着知识和信息时代的到来,企业的成长更多地依靠于知识和人力资本,依靠于人力资本在企业经营过程中的积极参与和决策。市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约[2],而排斥人力资本***参与决策的私营企业主的“家长制”作风,必将越来越阻碍私营企业的发展。
　　第四,注重从“内部”选拔经营治理职员,排斥“外部”人才。在我国家族式经营色彩浓厚的私营企业中,员工往往被分为“自己人”和“外人”两个部分。企业主在比较重要的位置上安排的都是“自己人”,除极少数情况外,“外人”是很难得到这些位置的。这主要源于企业主个人及其家族对“外人”缺乏信任感,以为自己人忠诚可靠。这种“任人唯亲”的用人模式,轻易引发私营企业对人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾,其突出表现为:人力资本输出渠道狭窄,使得私营企业仅靠原来的家族成员已难以保证企业的可持续发展;由于人才来源单一,所受背景趋同,获取社会信息量较小,轻易导致思路狭隘;加上家族成员掌控企业较多的资源,无意间也轻易形成排挤外来人才的行为,使外来职员难以融进团队,缺乏对企业的认同感。
　　第五,对外融资难度增加。银行在贷款条件上,对私营企业往往设置较高的“门槛”,企业很难从它们那里获得源源不断的贷款。由于,当获得一些外部资金如银行贷款时,私营企业的经营行为、经营策略就有可能改变。贷款投资于风险大、收益高的项目,假如赢利了,可以回还银行本息,自己也有较大的利润;假如亏损了,那么大部分风险将由银行承担。由于我国的执行效率很低,银行胜诉,而法院难以执行。在这种情况下,银行等金融机构是很难有勇气和魄力向私营企业发放贷款的。于是就会出现好企业家和好项目却无法从银行获得贷款的现象[3]。
　　三、我国私营治理制度创新的目标和思路
　　家族治理模式所具有的缺陷日益成为阻碍私营企业的因素。为解决上述,需要对私营企业进行治理制度创新。有人以为,私营企业治理制度创新就是私营企业的股份化,就是私营企业上市,实际上这是对私营企业治理制度创新题目的一种误解,只追求形式上的股份化并不能解决家族控股大股东或其经营者侵犯小股东利益的道德风险题目,不能解决企业主的“家长制”作风题目,也不能有效解决私营企业排斥“外部”人才等题目。所以,对私营企业应该进行真正意义上的治理制度创新。以企业独立人格为基础的私营企业治理制度本质上是一种契约制度,它通过一定的治理手段,公道配置剩余索取权和控制权,以形成的自我约束机制和相互制衡机制,目的是协调主要利益相关者之间的利益和权利关系,促使他们长期合作,以保证企业的决策效率。私营企业治理制度创新的目标是建立股东、债权人、经营者和员工等资本所有者共同治理的企业法人治理结构[4],其主要包括治理主体的创新与治理机制的创新两个方面。
　　1.治理主体的创新。谁参与治理,是出资者还是利益相关者?这是私营企业治理主体的题目。传统意义上的企业治理理论以为,治理源于两权分离,这实际上就是对私营企业治理主体应按股东主权的逻辑认定,其表现为资本雇佣劳动条件下的单边治理结构。在这一结构中,私营企业的治理主体是雇主或股东。基于企业独立人格的治理理论,夸大私营企业的法人性和建立规范的企业法人治理结构。因此,私营企业的治理主体就是主要利益相关者,即资本所有者,包括:股东、债权人、经营者和一般雇员。这是由于,一方面,企业生存和发展的条件是企业的法人财产,而不仅仅是股东投进的资产。企业法人财产包括实物资产、资产及无形资产。这些资产主要由股东的直接投资和债权人的债权形成。假如股东凭借其专用性资产获取剩余索取权和控制权,那么债权人也可以凭借其债权参与治理。同时,债权人的债权若无抵押,一旦企业亏损或破产,其损失也不可低估。故债权人应当成为私营企业的治理主体。另一方面,经营者和一般员工等人力资本所有者在企业中倾注了大量的心血,一旦企业面临亏损或倒闭,不仅面临青春年华与自信心等的投资损失,甚至会危及自己及其家人的生存[5](P127)。同时,当代私营企业的发展越来越依靠于经营者和员工的人力资本。随着竞争日趋激烈,企业要巩固自己的竞争上风,必须有充足的创新能力,而创新能力只能来自于这些人力资本所有者——企业经营者和员工。
　　由此可见,私营企业治理权应回股东、债权人、经营者和员工共同拥有,他们通过企业所有权的分配来相互制衡,通过治理权的分享来引进资金和留住人才,以建立股东、债权人、经营者和员工等资本所有者共同治理的企业法人治理结构。
　　2.治理机制的创新。如何公道分配企业所有权或治理权,企业所有权或治理权如何行使?这是私营企业治理机制的题目。为建立高效能的治理机制,私营企业要留意和做好以下几个方面的工作:
　　(1)在保证股东利益的基础上,坚持资本所有者利益最大化将是私营企业治理的根本宗旨。如上所述,传统意义上的治理理论夸大股东利益最大化是企业生产经营的目标,而企业独立人格的治理理论,坚持在保证股东利益基础上实现资本所有者利益最大化的治理原则。它坚持利益相关者理论,夸大资本所有者是主要利益相关者,只有资本所有者才能够拥有企业所有权,才能成为治理主体,才能拥有治理权。无论作为物质资本所有者的股东和债权人,还是作为人力资本所有者的经营者和员工,他们都对私营企业做了专用性投资,因而都应该拥有企业的所有权,成为治理的主体。他们与私营企业的生存和发展高度相关,他们的利益最大化理所当然地成为企业生产经营所追求的目标。不过,坚持资本所有者利益最大化,首先还是要保证股东的利益,股东利益最大化是实现资本所有者利益最大化的有效条件。在资本所有者中间,有两类主体属于弱势群体,尤其需要关注和保护,这就是广大小股东和一般员工。由于大多数私营企业所有权和经营权的合一,再加上家族控股的“一股独大”,小股东权益受到损害是可想而知的,广大小股东的利益无法得到有效保护。另外,普通员工的正当权益在私营企业中受到侵害的事情也很多。这方面的文章不少,笔者在此不做过多论述。
　　(2)治理形式多样化。现在论述私营企业或私营企业制度创新的文章很多,但是它们大都把完全的化,看作成实现私营企业可持续发展的唯一必然趋势。完全社会化,实际上就是放弃家族所有或控股,把私营企业变为完整的社会化企业,在此意义上构建化的企业治理结构,这种治理结构可能是私营的,也可能是公有的,那要看控股主体是谁,谁是第一大股东。我们以为,完全社会化在理论上成立,在实践上也不乏其例,不过它并不是私营企业发展的惟一趋势。由于完全社会化是在私营企业碰到资金“瓶颈”和融资渠道不畅等题目下的无奈选择,由于市场上的“人”是不会随便把视作为自己或其家族的财产社会化的,只要解决了私营企业的资金来源题目,非社会化将是私营企业治理形式的首要选择。也就是说,除了完全社会化,两权合一和在保持家族控股条件下的两权分离,也是私营企业的二种治理形式。现代企业理论夸大两权分离,主要是基于所有者不具备现代经营治理知识和经验,不能科学地进行劳动分工并借助于成熟的职业经理人市场。事实上,从剩余索取权和剩余控制权的对应角度而言,两权合一可能是更好的一种治理形式,关键是要建立科学规范的现代企业法人治理结构。只要出资者有能力管好企业,经营权保存在股东手里完全是可行的,至少经营者的道德风险题目会被遏制。对于私营企业的上述三种治理形式,假如需要排序的话,我们以为,在条件答应的情况下,两权合一应是首选,其次是在保证企业主或其家族控股条件下的两权分离,最后才是完全社会化。这可能也是最符合大多数私营企业主利益的。不过,一般意义上讲,完全社会化和在保持家族控股的条件下实施两权分离,是私营企业治理发展进程中的两种趋势。
　　(3)科学划分三会权责,实施***化的治理方式。私营企业的家族治理模式表现出的“家长制”作风,已经使得企业内部的董事会、监事会形同虚设,企业事务无论大小,皆以企业主“家长”为准,这与现代企业法人治理结构的要求是不相符的。为此,私营企业要科学地划分董事会、经理班子、监事会的权责:董事会负责决定企业发展战略、方针、长期经营计划及人事安排等重大事项;企业经营班子负责经营治理工作;企业监事会要通过有关制度建设等措施,对企业董事会与经营者行为,企业财务与投资等有关决策行为进行监视。同时,私营企业在经营过程中,要实施***化的治理方式,不断吸收人力资本的参与和决策。这要求企业主建立与员工的协商对话制度。
　　(4)废除“任人唯亲”的用人模式,建立科学公道地职员安排机制。随着私营企业的不断扩大和发展,企业主必须放弃“内外有别”的用人机制。在保证家族控制的条件下,要对家族内成员和非家族成员一视同仁,要根据员工的能力和才干科学公道的安排岗位。尤其在人才认知与人才结构上,要保证职业经理人与技术创新者及其他员工的公道配置,使人力资本的整体效益最大化[6]。
　　(5)同一信息表露制度。同一的信息表露制度是进步企业透明度,实现公平目标的重要手段,也是投资者完整把握企业真实状况的条件条件。信息表露包括内部信息表露和外部信息表露,两者表露的程度有所不同。企业信息应当向董事会充分表露,但不是所有的信息都可以向外部表露,对社会表露的信息要有同一的标准。
　　:
　　[1]李维安.现代治理[M].北京:人民大学出版社,2002.
　　[2]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,(6):71～72.
　　[3]李欲晓.中国家族企业的制度[J].北京师范大学学报,2003,(4):30～31.
　　[4]李伟.基于资本治理理论的企业所有权安排[J].中国经济,2005,(8):124～125.
　　[5]吴楚汉.我国私营企业可持续成长初探[M].北京:中共中心党校出版社,2001.
　　[6]徐充.论中小型民营企业人力资源治理模式[J].与探索,2004,(6).21～22.

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