高校人力资源治理题目的思考与对策

关于高校人力资源治理题目的思考与对策

【摘 要】高校人力资源治理工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，由传统的人事治理向现代人力资源治理转变，将工作的重点放在人力资源建设上。
　　【关键词】高校人力 资源人力 资源治理 改革
　　
　　高校作为汇集人才的高地和培养人才的基地承担着人才培养、知识创新和服务社会的重要任务，在建设中国特色社会主义伟大事业中具有极其重要的地位。高校人力资源治理水平和创新能力的高低，是考察学校组织治理水平的关键性指标，在很大程度上影响着高校的改革和发展。随着教育产业化策略的实践和现代大学制度创新推进，改革高校人力资源治理的呼声日益高涨，各高校都在努力寻找进步其治理水平的有效途径，做各种有益的尝试，但高校人力资源治理水平的进步，必然要经历一个过程，在这一过程中各种各样的题目都会表现出来，只有解决好这些题目，高校的各项事业才能更好更快的发展。
　　
　　一、高校人力资源的内涵和特点
　　
　　高校人力资源包括学校所有从事智力劳动和体力劳动的的劳动者。它涵盖做高校教学、科研、治理和后勤服务等方面工作的全体教职工。高校人力资源是广义人力资源体系的一个分支，故它具有人力资源的一般特征：时效性、能动性、持续性、多重性，具有一般人力资源所不具备的特殊性。
　　1.高校教学科研职员致力于教学和学术研究等复杂的脑力劳动，其劳动过程很难用严格标准来规范，进行监视和治理，很难制定同一的考核评价体系。
　　2.高校是学历高、能力强的高知群体聚集地，由于高知人力资源对自我价值的实现有强烈的要求，所以也具有高层次的心理需求，希看得到社会和他人的特别认同与尊重，这就对高校人力资源开发培养和环境建设提出了特别要求。
　　3.高校人力资源的很多知识创新、科研成果都是由教职工团队长期努力的结果，这给高校正确评价个人价值，分配薪酬带来了一定的困难。
　　高校人力资源的特殊性在一定程度上加大了高校人力资源治理活动的难度，而如何有效地开发、使用并保持高校人力资源队伍，在极大发挥其人力资源潜能的同时尽量减少人力资源的浪费与损耗，是各高校亟需解决的又必须解决的一个难点题目。
　　
　　二、高校人力资源治理中存在的题目
　　
　　在高校人力资源治理中，固然各层次高校所面临的题目不同，但有很多共性，这些题目主要集中在以下几个方面：
　　1.对人力资源治理的熟悉不到位，难以发挥各类人才的上风
　　建立在传统的计划经济基础上的我国高校人力资源治理，在很大程度上只是对“人头”的劳动人事治理，并不是真正意义上的现代人力资源治理。目前为止高校人力资源治理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，不少高校的人力资源治理者无论在指导思想还是工作方法上，仍然停留在传统的人事治理工作上，注重了把人管住，对人力资源治理这一新的理论还缺乏了解，治理观念和方式落后，工作上缺乏积极性、主动性和创造性，没有把人力资源开发治理作为高校发展的一个基本点来考虑，采取直接的“人头”治理，缺乏整体开发，市场配置的作用没有充分发挥出来。
　　2.绩效考评模糊，缺乏公道的激励机制
　　绩效考评是现代人力资源治理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积积极性的重要手段，目前高校的绩效考评存在着考核指标难以确定、绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等题目。同时，考核指标体系中缺少关键业绩指标，如教师的教学质量和治理职员的治理水平指标等。这都给高校的绩效考评增加了难度，在一定程度上挫伤了教职工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
　　3.人力资源配置效率低
　　目前，高校人力资源配置机制相对弱化，人力资源配置的不公道和低效率，造成各层次、各岗位职员的调配不公道，常见的现象是：优秀治理职员不足，一般治理职员大量过剩，治理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变，一般教师过剩，高层次人才缺乏，年轻教师负担过重而资深教授闲置，师资气力与专业调整不相适应；师资与学科布局不甚公道。这既造成了人力资源的浪费，也阻碍了高校的深层次改革。 　　三、关于人力资源治理改革的几点思考
　　
　　高校人力资源治理工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，坚持以科学人才观为指导，用人力资源治理新理念创新熟悉治理工作的观念、思路、机制和方式方法，由传统的人事治理向现代人力资源治理转变，将工作的重点放在人力资源建设上，公道、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，为高等教育的改革和发展提供强大的人才保证和广泛的智力支持。
　　1.以人为本，树立人力资源治理理念
　　以师生为主体，夸大人的自我价值实现的重要性，树立人才资源是高校第一资源的观念，抓好人才队伍建设，激发广大教职工对教育事业的责任感，成就感和事业心，进步他们的工作绩效。建立起与学校发展目标相适应明确而公道的人力资源结构，围绕学校发展目标进行人力资源策划，从公道配置，优化结构，进步素质和加强能力等方面推进师资队伍和治理职员队伍建设。
　　2.落实高校人力资源绩效考评机制
　　绩效考评要客观制订考核标准，在科学的岗位设置和分析基础上，全面考核所考核对像的工作性质、特点和工作内容，根据不同情况制定不同的量化考核标准，并拉开不同教职工考核结果之间的差距，并将其与赏罚措施结合，使考核对每个教职工都有所触动。
　　3.强化激励，实施激励性的薪酬制度
　　人除了物质需要外，自尊的需要和自我实现的需要也是非常重要的。人在基本的生活物资需要满足后会产生更高层次的精神需要。目前高校在对教职工的激励方面往往过分夸大生活和待遇的题目，忽视如何用人使其充分发挥最大的潜能的题目，自我实现的题目。在制定吸引人才、留住人才的政策时，往往注重住房、安家费等题目，而忽视了如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，缺乏充分发挥人才作用的机制。针对这种需求，学校要制定和实施相应激励性的制度，满足教职工这种需要，才能有效的改善工作绩效。
　　4.优化配置公道活动高校人力资源
　　高校应采取灵活的人才引进机制和竞争性的人才分流机制，来促进人才的公道活动。全面落实全员聘任制聘任制，聘用素质高能力强的教职工，状大高校教职工队伍，优化人才队伍结构。打破教师评聘的终身制和单一制，完善多元聘任制及末位淘汰制，改变职员单向低效活动的状态，加速人才公道活动。
　　在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强人力资源的开发与治理，建立择优抚重、奖勤罚懒、鼓励竞争、促进活动的开放体系，形成真正的人心思上，奋发进取的人力资源治理机制。这样才能实现高校人力资源治理为教学服务，为高校教育发展
　　服务的目标，为实现学校跨越式发展做贡献。
　　
　　参考文献：?
　　［1］张翔.以人力资源治理机制创新推进高校改革与发展.青海师专学报，2008，（2）.?
　　［2］杨永东.浅析高校人力资源治理的现实挑战及应对举措.湖北民族学院学报，2008，（1）.［3］刘小丹.以科学发展观为指导加强高校人力资源治理.高教探索，2008，（2）.?

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