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我国《劳动争议调解仲裁法》实施中的新题目研究
[摘要] 《调解仲裁法》的出台，给劳动争议处理制度带来了很多重大变化，引起了社会各界的关注。但其颁布之后，在理论上仍有很多未能突破的地方，实践中也出现了一些题目，需要进一步完善，为此提出了相应的建议。[关键词] 劳动争议 调解仲裁法 新题目 建议
我国《劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）自2008年5月1日起开始实施，作为一部专门调整劳动争议的具体法律，其内容的很多规定和我国《劳动法》（1995年）、《企业劳动争议处理条例》（1993年）有较大变化，出现了很多亮点，也引起了社会公众的普遍关注。
一、《调解仲裁法》规定的新变化
1.实体内容的变化
(1)确立了多元化的劳动争议处理模式
我国《劳动法》所确立的劳动争议处理模式可以概括为“一调一裁二审”，劳动争议当事人在发生劳动争议后，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，不服才可以向人民法院提起诉讼。狭义上的调解是指仅由企业劳动争议调解委员会进行的调解，没有其他组织；仲裁是诉讼的必经程序，对仲裁结果不服可以向人民法院提起诉讼，司法是劳动争议处理的最后救济手段。而《调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
(2)确立了部分劳动争议“一裁终局”制度
与《劳动法》规定的劳动争议处理制度相比，《调解仲裁法》最大的一个变化是对两大类案件将实施“一裁终局”。一类是关系到劳动者生活、生存情况，如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等的争议；另一类是标准比较明确、争议较少的情况，如执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。对于此类争议案件，假如劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，或者用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，当事人可依裁决书向人民法院申请执行。
(3)确立了劳动争议仲裁不收费制度
《调解仲裁法》施行前，当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元至500元，有争议金额的则实行累加收费。《调解仲裁法》规定：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。
2.程序内容的变化
(1)劳动争议仲裁时效延长，并规定了中断、中止的情况
《劳动法》规定：自劳动争议发生之日起六旬日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。实践中劳动者不能维权的一个重要原因就是超过了仲裁申请的60天仲裁时效，从而无法主张自己的正当权益。《调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部分请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算；以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
(2)劳动争议仲裁审理期限缩短
按照《劳动法》及相关规定，劳动争议仲裁期限短则67天，长则97天。而《调解仲裁法》规定仲裁期限为50日，假如延长时也不得超过65日，与原来相比缩短了30多天，减轻了当事人的负担，有利于快速结案。除此之外，《调解仲裁法》还明确规定，针对有的仲裁机构长时间不作出仲裁裁决变相剥夺劳动者诉讼权利的做法，在超过上述期限后，假如劳动争议仲裁机构未作出仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。
(3)举证颠倒情形增加
在劳动争议处理案件中，除了适用一般情形下的“谁主张，谁举证”的举证分配和举证颠倒的情形，另外增加了与争议事项有关的证据属于用人单位把握治理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果的规定。
二、《调解仲裁法》实施中出现的新题目
1.理论研究中的新题目
(1)对劳动争议调解规定的不足
从《调解仲裁法》的条文来看，第二章规定的调解有七条，第三章规定的仲裁有三十五条，调解的内容是仲裁的五分之一，既然是调解仲裁的两者法律规定，不应该有太大的悬殊。同时在调解的相关规定上也不够细化，缺乏指导性，如和基层人民调解组织的衔接、 如何在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织，这些调解组织的治理、职员配备、专业知识培训都需要有相应的要求，否则有可能不能发挥组织应有的作用。
(2)突出了仲裁程序，弱化了诉讼程序
《调解仲裁法》突出仲裁程序，目的在于进一步发挥这一制度的作用，为劳动争议的处理提供高效的途径。但是劳动争议处理是一个完整的程序，从《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》来看，都对劳动争议处理的调解、仲裁、诉讼三个阶段作了相应的规定。而《调解仲裁法》尽大多数条款规定的是仲裁，只是在仲裁一章中对涉及诉讼的仲裁程序作了衔接。而诉讼作为保护劳动者的最后司法救济，是公民信仰法律保护的体现，不能有所缺失。刚修正颁布不久的我国《民事诉讼法》对劳动争议案件的处理程序并未作出相应的规定，《调解仲裁法》也未对此作出明确规定，具体法律规定的缺失，有可能使劳动争议诉讼成为劳动争议案件处理的难点。
(3)规定的“一裁终局”和理论研究差距较大
《劳动法》和相关条例规定仲裁是诉讼的前置程序，在劳动法理论界普遍以为不适合现行社会的需要，冀盼于《调解仲裁法》能够作出大胆的创新，实行“裁审分离，各自终局”制度，但《调解仲裁法》所规定的“一裁终局”却仅对两类情形实行，没有体现劳动法律的前瞻性，有可能不久又要重新修改或出台新的规定。
(4)规定的“一裁二审”程序机制虚化
在《调解仲裁法》中除往两类可以实行“一裁终局”的劳动争议案件之外，大多数案件审理需要把仲裁作为诉讼的前置程序。人民法院是司法机关，对仲裁委员会作出的裁决无权维持、改判或发回，此种程序的设置使得人民法院对仲裁委员会没有监视机制，导致仲裁程序形同虚设，没有真正发挥仲裁审理的作用。
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