预防应届生跳槽
还有一个多月，大学应届毕业生将进入就业岗位。应届毕业生的到来，虽然给企事业单位带来了新的知识观念、增添了新的人力资源，但是，由于其缺乏职业生涯经验，在职业心理素质上，隐含着许多生存危机。事实上，企业新招收的大学应届毕业生，在第一年内的流失率最高。跟踪调查还发现：在走上职业生涯一年内迅疾“跳槽”的大学生，在5年当中平均还会发生3次“跳槽”。这些现象，也成为许多企业不敢招收应届毕业生的重要原因。
上海本正企业管理咨询有限公司多年来的实证研究发现，———新毕业的大学生最容易对企业产生不满情绪。其不满情绪产生的三个高峰期是：
1、刚工作之时。主要原因：突然从无拘无束的学生状态，变为处处受管束的员工状态，感到非常不适应，进而经常违纪违规。
2、一、两个月以后。主要原因是：他们初步了解了企业的运作状况，开始把企业的现实情况，与书本上的`教条模式相对照，进而产生了严重的不满，认为企业运作很不“规范”。
3、六个月至九个月之间。主要原因是：他们已掌握了基本的岗位技能，开始瞧不起身边的老同事，认为人人都不如己，进而引起人际关系紧张。
调查研究表明，以上现象不仅在中国、在上海普遍存在，就是经济发达国家，初出茅庐的新大学生，也都存在类似的心态、技能磨合期；无非，他们不会采用迅速“跳槽”的行为，来进行自我调整；因为，在经济发达国家，面向大学应届毕业生的职前培训，做得细致而又全面。在中国，给新大学生“补”上就业培训的任务，就落在了企业身上。
针对应届大学生职业生涯缺乏经验，没有应对职业活动的心理参照系数，或者说，其应对职业活动的技能，是构建在书本、课堂等理论总结基础上，与现实状况存在较大的距离；因此，应采用“预防式管理”，瓦解、消除、降低他们产生失误的心理基础，宣介、引导、培养正确的从业观念，从而降低其失误发生的几率。
具体方式是：座谈宣导，或称“认知宣导”。座谈宣导的形式，也比较适应未脱学生气的新员工。
首先，在大学生刚进企业之时，就召集他们与企业的“老”大学生座谈。座谈的主旨是告诉他们：“刚工作时会感到非常难受，因为突然从无拘无束的学生状态，进入了到处受约束的职员状态；所有的过来人都有这种感觉”。当他们知道自己的苦恼原来人人都经历过时，他们的心理感受就会平静许多。
然后，在他们工作一至两个月之后，再召开一次座谈会，让他们与有多家公司工作经验的人座谈。座谈的主旨是告诉他们：“现实生活当中的任何企业，都会存在着这样、那样的问题；我们从报纸、杂志、书本上所了解的‘优秀企业’案例，都是经过人为的修饰、删减、改造而成的；在现实生活当中，很难找到完全和书本模式相同的企业。另外，这些书本上的‘优秀企业’之所以成为宣传的典型，就是因为大多数企业无法和它做得一样”。
最后，在他们工作六个月至九个月之间，再召开一次座谈会，让他们与企业优秀员工座谈。座谈会的主旨是告诉新大学生：“目前，虽然学习了很多的技能，但还只是一些皮毛，应该努力学习以掌握全面的本领。另外要强调搞好人际关系，强调团队协作”。
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