见于职场的精神虐待读书笔记
滥用权力:经常很快暴露，令被害员工无法接受。
精神操弄：起初较不易察觉，破坏力较大。
精神虐待和骚扰的开头看不出恶意，却是在暗中做大。被卷入者原本不愿为此发怒，发生争吵和受欺辱也不想声张。但攻击层出不穷，受害者不断深陷其中；长期下来便会自觉不如人，并向恶意卑鄙的操弄屈服。
当虐待行为出现时，就仿佛打开了一具所到之处寸草不留的机器。那是没有人性的过程：没有灵魂，没有怜悯，所以很恐怖。被害者的同事无论出于胆小、自私或单纯的恐惧，往往会保持距离。一旦发现这种不对称的破坏性互动，若欠缺有力量的外来干预，情况只会恶化。在危急时刻，既有的问题会更为严重：僵化的公司更僵化，沮丧的员工更沮丧，好攻击的人攻势更猛等等。
恶性循环就此启动。想要找出冲突的源头将徒劳无功，甚至连冲突的原因也记不得了。加害者一连串故意的行为，目的在引发被害者的焦虑；焦虑继而导致防备态度，防备态度又激起新的攻击。经过相当时日，产生相互病态的反应；加害者只要看见痛恨的对象就会愤怒，被害者看到对方也会心生恐惧；此即侵犯与防卫式的制约反射动作。恐惧促使被害者做出反常举动，正好为将来的攻击预留借口。被害者的反应经常是混乱而激烈的，加害者会拿他个人或他所做的任何事来攻击。其目的是使他完全失去判断力，陷入彻底的慌乱，并感到自己有严重的缺点。因虐待而起的`冲突基本上只会恶化。
不同于施虐者想要制造的假象，受虐者一开始并非特别懦弱或心理不健全。恰巧相反，骚扰往往发生于受害者不肯盲从上司权威式要胁。某人之所以成为目标，就在于有能力抵抗权威，即使在压力下亦然。
迫害的第一步是贬低他人，并经所属团体的确认。等到贬低成为事实后，即可理直气壮残酷的对待被害人，其他成员也会认为对方罪有因得。
被害人往往并非敷衍塞责者，反倒常是工作狂（上瘾的确切标记），属于认真的完美主义者，很晚下班、周末加班，生病也不请假。这种人有一种病态的需求，离不开办公室。这类被害人不见得都对工作上瘾，那常是公司的影响、控制员工的后遗症。
员工福利有时可能是虐待的起因。简而言之，就是雇主担心无法再任意支使模范员工。
骚扰过程启动后，受害人会被污名化。有人会说很难与他共事，指他脾气坏，甚至精神有问题。他们把冲突的后果归咎于对方的性格，忘掉他原来多么努力，或是他在现况下的处境。对方被逼到墙角后，多半变成雇主期待的样子。受欺压者难以充分发挥潜力，他的注意力无法集中，工作效率低落，因工作品质下降而免不了遭到批评。雇主就有理由以不适任或欠缺专业请对方走路。
有些偏执狂看似受过虐待，但不可误以为是真正的骚扰受害者。这种人很专横，缺乏弹性，易与同事意见不合，不能接受批评，当觉得遭到排斥。他们根本不是受害者，反而更接近潜在的施虐者。我们可以从其偏执的个性，以及自身过失不会感到内疚来分辨这种人。
群体倾向压抑个别特色，不容许差异存在（女人在男人团体中，同性恋，zhong族、宗教或社会阶级差异）。
因拥有别人欠缺的优势而引发虐待行为。当大材小用而上司的教育程度不及时，就可能出现这种状况。
许多高阶主管并非高明的管理者，管理能力不足会使问题每况愈下。企业多半把责任交付给专业背景最优、但并非最具有管理专长的人，管理能力不足也是职场精神虐待案得以发展的一项因素。若在不友善、无法令人信任的环境里，向主管求助几乎不可能得到合理对待。漠视、胆怯加上无能，只会让大家更加怕事。
员工为保住工作而被制约为一切都要忍耐，这种情形很普遍。公司默许个人以暴虐或滥权的方式管理部署，原因在于那正中管理阶层的下怀，或这种事好像不重要。上欺下或许是单纯的滥权：上司无节制的利用职位优势，同时也因为害怕控制不了下属而压迫他们。这是小暴君式的滥权。
也可能是上司为了抬高自己的身价而打击局部，或是必须解决当作替罪羊的部属，而展开虐待的过程。员工可能被这种恶劣的打压弄得无法翻身。上对下的冲突虽然属台面下的动作，但每日透过打击被害人的信心不断进行。施虐者拒绝解释其行为。不愿解释导致受害员工只能挨打，无法处理收到的攻击，在精神虐待的过程中，务必不可让对方思考、理解和反应。只是担心失业，不足以解释精神受虐者为何逆来顺受。主管先是剥夺员工关键的判断力，直到员工分不出谁是谁非。部属遭到压迫、虐待和监控，以至于随时随地都处于紧张状态，甚至恶劣到，所有可能帮助他了解状况的资讯都不告诉他，无论导致虐待的原因是什么，施虐者是谁，方法始终不变。折磨属下的主管企图掌控一切的小暴君，同样的虐待手法在集中营里曾经使用过。
拒绝直接沟通
拒绝对话是加重冲突、同时取得影响力的最有效方法。那等于不用言语却能明白表示：我懒得理你，甚至认为你这个人根本不存在。由于什么都没有说，所以什么都可能是指控。主管即使责备，也一定顾左右而言他，留下各种揣测和误解的空间。有时避开确切的回答，主管说的话也许会互相矛盾：「我认为你很棒，可是你根本是个废物。」就算主管肯解释，内容也只会是不清不楚的责备。
打击信心
暗中的攻击让受害者无从反驳，其手法是在非言语的架构下间接表达，如恼怒的叹息声耸肩、蔑视的表情、欲言又止、含沙射影、恶意或令人难安的暗示。质疑属下的一言一行，即可使他的专业能力在团队中逐渐变得不可信赖。
破坏名誉
为进一步打击受害员工，主管以揶揄作为掩饰，加以嘲笑、羞辱，直至对方失去自信。主管给他取稀奇古怪的绰号，或是拿他身体或别的缺陷大做文章。用中伤、谎言和恶意讽刺来对付他。被害人就陷入明白自身处境却无力抵抗的困境中。
这些计谋出自嫉妒的同事，他们发现若想摆脱自身窘迫的情况，把过错推给别人就行了；或者也有主管认为，羞辱和不断批评可刺激下属努力工作。
当被害人心情低落或忍不住爆发时，施虐者就能理直气壮的说：「我不意外；那家伙是疯了。」
孤立
一旦主管决定，要自精神上瓦解某个员工，为防堵任何可能性的抵御，就必须切段潜在的结盟，把此人孤立起来。单独一人想反抗会困难得多，透过挑拨和偏袒种下不和谐的种子，引起嫉妒，使员工彼此对立。只要有心怀妒意的同事，这个扰乱人心的过程就可以轻易完成，而真正的罪魁祸首则借此把责任推得一干二净。当上司与同事一起孤立他，受害者渐渐得不到资讯，他等于遭到了封锁，即便同事们忙得不可开交，却无工作教办辦给他，孤立会迅速带来比工作量过大时更多压力和伤害。管理层发现，这是让他们不再需要的人辞职的简单方法。
霸凌
霸凌包括要受害者做无用或低下的工作。也可能是设定达不到的目标，要求员工很晚下班和周末加班撰写紧急报告，而主管却看也不看便丢到一旁。有些情况则是制造意外的疏失，使对方身体受到间接伤害，例如正好落在被害人脚边的重物。这也是一种霸凌行为。
迫使被害人犯错
迫使别人犯错是打击他人的有效招数，这不止是为了事后可以批评或贬低此人，也可以破坏他的自我形象。态度轻蔑或挑衅很容易使冲动的人发火，或做出引人侧目的过分行为。然后施虐者就可以说：「你看，那家伙完全乱来，让大家都不能好好工作。」
性骚扰
问题不在于得到性「好处」，而是女性当作性「物件」。骚扰者认为遭到他性骚扰的女性，应该「任凭我摆布」。她应该接受他的态度，并对自己被选为目标感到受宠若惊。一旦她拒绝，羞辱和攻击纷沓而来。纠缠别人的行为却说成是对方在引诱他，或者说是她心甘情愿，这种例子也很常见。
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