创业公司的培训计划应该如何开展

时间:2020-11-30 11:52:36 自主创业 我要投稿

创业公司的培训计划应该如何开展

  一家正在高速成长的船业公司,为了让刚入职的员工快速的熟悉工作,都会展开职前培训,但是如何才能顺利的开展培训工作呢?

创业公司的培训计划应该如何开展

  小王是一家创业公司HR经理,公司HR各个板块都处理创建阶段,培训基本上是0。公司高层目前关注的重点在生产效益上,并未在意培训的事。各部门负责人更是没有概念,对培训制度也不会去查阅,目前只限于本部门相关的工作技能培训。

  部门负责人们认为培训都是HR的事,因此当HR要求他们提交培训计划和需求时都敷衍了事。每次小王沟通月度培训进展情况时都是以工作太忙推脱。

  小王希望从公司创业阶段就培养员工培训意识,为此针对现状多次向高层反映培训的重要性。然而公司高层认为HR的工作重点是支持各业务部门人员需求,培训暂时放放。小王很纠结,是否服从领导意见,暂缓培训工作。若是坚持要开展下去,如何有效执行?

  笔者观点与解决方案:

  1、关于学习的两种思路

  几千年来的教育习惯,是希望我们学以致用。但往往,我们学的,与从事的工作差异很大---不少的内容学习完,并无实际用处。这种浪费也是很可怕的。

  于是乎,近些年理论界在论证成人学习特性的时候认为:用以致学,才能更吸引成年人。当需要的时候,你才会愿意花费精力和时间,去学习相关内容。不学,就搞不定任务。

  总结来说,培训是为了解决问题。只不过在急功近利的情况下,会只关注眼前的问题。

  2、关于培训能解决什么问题

  培训,是希望被培训的人,能解决问题。那么,培训能帮助我们解决哪些问题呢?

  从绩效的角度:绩效的达成需要三个大维度的内容。方向、动力、能力。培训可以进行方向性的宣导(解决员工知道不知道的问题),可以提升部分能力(解决会不会的问题),但能解决动力的问题吗(动力主要是指意愿度。资源匹配度高,利益高,意愿度会强。如果资源匹配少,利益少,通过培训能解决动力问题吗)?

  所以,综合起来,培训可以解决知道不知道,会不会,习惯不习惯。

  3、开展培训工作的.步骤

  如果你在中小企业,如果你的步骤是如下两种

  A、执行式:业务部门说需要什么培训,就展开寻找、挖掘,谈价,执行培训。

  B、自主调查,然后分析之后,设计和安排培训,开搞。

  恭喜你,你死翘翘的概率超过7成。

  对于中小企业,实际状况一般是:

  A、各端口并不能真实知道自己的需求。少数管理者能知道部分。---那么,你接收到的需求,你调查的需求,OK吗?

  B、培训内容、形式的设计,并不吻合《课程设计与开发》《教学设计原理》等描述的原则,多数无法有效吸引学员兴趣、解决学员问题----简言之,比较容易采用外部通用的内容格式、知识组成。

  对于案例中情形,笔者观点:

  A、首要解决的,是各部门对培训作用的认知:

  最好的方式,就是深入业务部门实际管理、业务开展,分析短期内存在的阻碍工作的难点、重复出现的问题点。选择其中之一,对比各种成功案例进行分析。打一场点上的战斗,以解决实际问题为出发点,设计、展开培训。

  B、解决各部门知道不知道自己的问题点:

  结合公司经营管理定位、商业逻辑、运营特点,分析业务开展中存在的疑难杂症。通过各种场合,或多个点上的战斗,让业务部门愿意听你说,逐步意识到是存在问题的。

  C、教会各部门解决问题需要的工具、方法、知识

  再次强调:在各部门不认为有这个问题,或者大家对培训的作用没有较为明确的认知(或信任度)前,千万别直接开展培训---这会让你阵亡的概率提高到9成。

  D、观察、督促部门习惯,保证问题的持续性解决

  知道问题所在,学会了解决问题的工具和方法,培训就结束了吗?还远不够。需要了解员工解决问题的结果、效率提升的结果。对培训内容设计的精准度、授课方式是否合适等,进行新的评估和反馈。顺便提一句:不是培训完,才是思考如何评估培训的价值,而是在培训前就该设计好。

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