职场：经验和金钱是互换的
代表人物：庞平职场站点：某合资保险公司运营部副经理
目前薪水：18000元/月
工作年限：13年
俗话说，家有万金，不如日进斗金。
然而对于工薪阶层，特别是“初级”工薪一族，要日进斗金却并非易事。储蓄、投资、省钱，并不能对财务状况的改善有太大的帮助。而改变财务状况，最关键的莫过于增加自己的收入——加薪才是需要特别重视的理财手段和目标。
自身素质直接影响收入。从毕业时候400元/月，到跳槽刚开始时的4000元/月，再到现在18000元/月，庞平通过自己的努力，实现薪水的不断增加。提高自身学识，积累丰富经验是取得薪资水平提高的最切实的方法。
选择一个自己喜欢的工作
1992年，从西北某著名医科大学业毕业的庞平进了一家二级医院，做了一名“白衣天使”。在试用期的时候，医院给他的薪水是300元/月，虽然薪水不高，但是庞平却工作干劲十足。庞平的表现，赢得了医院的认可，试用期一过，他的薪水实现翻翻，工资加奖金有800元/月。这让他很受鼓励，工作也更加认真，当年还获得了新长征突击手的荣誉。
然而时间一长，单调重复的工作让庞平有点厌倦。他想到了跳槽，开始考虑转行去做一名律师。
下了决心之后，庞平开始重新拾起大学时候的法律书，准备律师资格考试。在1997年底，庞平顺利的取得律师资格证书。1998年初，虽然已取得了主治医师的资格，庞平仍离开了医院。当时他的薪水已经上涨到了每月1500多元，在当地已是很高的收入了。
辞职后的他，在朋友的介绍下来到了上海开始了只身闯上海滩的生涯。开始先进入了一家律师事务所做实习律师。为了自己的理想，为了争取这个机会，庞平没有从律师事务所领取任何薪水。所以，当时他还兼职了一份工作——医药代表，每月可以拿到2000～3000元。
“律师是一个非常讲究人脉的职业，作为一名成功的律师，首先得把自己销售出去。但是作为一个外地人，当时是收到很多限制的。”回忆当时的情形，庞平很无奈。
庞平的职业生涯出现了第一次困境。
“两金理论”
1998年，正当庞平在思考，自己要找一份什么样的工作的时候。报纸上的一份招聘启事，让庞平打开了思路。这是一家合资保险公司的招聘外勤的广告。对保险行业，庞平曾经深入考察过，觉得绝对是朝阳行业，非常有发展前途。而且自己的教育和工作背景，非常适合保险公司理赔、核保方面的工作。
于是，他拨通了广告上的'招聘热线，虽初遭拒绝，但它仍几次打电话，又经过两轮面试，终于进入保险公司工作。
进入保险公司时，因为公司刚组建理赔科，正准备招聘有着医学或法律背景的人。然而工作一个月后，兴冲冲去取薪水的庞平大失所望，面试的时候，他要求的薪水是至少4500元/月，但是公司实际给的薪水只有4000元/月不到。于是，他直接找到公司的副总。
当时副总的一番话，让庞平至今也记得非常清楚，老总语重心长地对他说：“经验和金钱在某些阶段是互换的。你在保险业的经验为零，还不能为公司做出什么贡献。这个时候，你需要用金钱去换取一些经验。而当你达到一定经验后，你的工资肯定会水涨船高的。那个时候，你的经验完全可以给你赢得更多的金钱。”
这个“两金理论”，也成为庞平以后工作的原则之一。
跳槽不是加薪的唯一途径
“两金理论”对庞平的启发很大，成为他工作的强大动力。由于以前学习工作背景，使得他对保险核保理赔等上手非常快；第二年，他就被公司提拔为理赔科科长，薪水也达到4500元/月；第三年，理赔科升格为理赔处，庞平也升为主任，薪水上涨为6000元/月；再一年，又升为理赔部副经理，薪水涨至9000元/月；到2003年，取得了北美注册理赔师和寿险管理师认证，又被升为理赔部经理，月薪也超过万元。这个时候，他又遇到了职业生涯的第二个瓶颈。
“在理赔方面，我在公司基本已经做到头了。不管是工作内容还是职位来说，上升的可能性蛮小的。”这个时候，庞平想到了跳槽，来寻求突破。
然而公司的领导极力挽留他，在了解他跳槽的原因后，公司把他平调至刚成立的战略发展部任企划专员，负责市场调研和撰写公司内部发展规划报告，薪水不变。新的工作内容，给了庞平新的刺激。不久，他负责公司内部运营功能的发展规划报告，引起了公司领导的重视。在公司2005年初架构调整时，由于对整体运营功能的熟悉，公司内推选任命他为运营部副总经理，全面负责整体运营工作，薪水超过15000元/月。
“我觉得，跳槽不是加薪的捷径，毕竟为加薪而跳槽的人不是跳槽大军的主流。员工加薪的途径是多种多样的。”庞平告诉记者，从公司的角度来看，高薪吸引员工是不少企业的招聘策略，但是薪酬的支付是充分体现绩效导向的，而加薪的前提则是建立在良好的绩效之上，包括企业的绩效与员工个人的绩效。企业不可能为一个新入职的员工提供很高的工资。要想加薪，更多的需要后天的努力，加薪的路上没有捷径。
在庞平看来，跳槽中机遇与风险并存。对于跳槽者，他丧失的可能更多，而且在新单位，他还得从零开始。所以虽然高薪的诱惑的确存在，但为了高薪而跳个不停的人却很少。作为一个成熟的跳槽者，应该对自己的职业生涯有一个明确的认识，避免盲目跳槽。
加薪秘诀
庞平把加薪归纳为有两种形式：自然加薪和非自然加薪。自然加薪就是随着工龄的增加，在考核称职的基础上，单位给同档工员给予相应比例的加薪；或因单位业绩提升，单位给全员以相应比例的加薪。而非自然加薪，是因为你自己工作出色，业绩突出，获提职或提高岗位级别而加薪。
毫无疑问，自然加薪是大锅饭式的，是平均主义的，幅度有限；因为几乎是人人有份，所以几乎不会改变你的经济地位。而非自然加薪是个别的，幅度较大，可以在提高你的社会地位的同时提高你的经济地位。
所以，我们要重点考虑的不是自然加薪，而是非自然加薪。“首先要选择一个前景行业，一份适合自己的工作。然后熟悉公司的使命，了解公司近期目标及主要工作内容，确定自己应在哪些方面发挥自己的作用，争取机会来表现自己的才干和观点，争取扮演相对独立而且容易被领导看到的角色，要做好工作的计划和汇报，写好工作计划、方案和总结。这样你的职位会不断上升，薪水自然上去了。”庞平这样揭露自己的“加薪秘诀”。
“当你有好的建议或主意，不要在非正式场合说出来，一定要会议上或领导面前当众说出来。”
专家点评：洪向阳，向阳生涯首席职业规划师
练好内功是获得加薪的最好方法
庞平的薪水可谓是芝麻开花——节节高，他并不是靠小技巧，也不是托人拉关系巴结上司，而是在择业、立业上下足了功夫，把薪水、职业发展个人理想有效地结合在一起。
要想获得加薪或职位的提升，第一步就是要找准自己的位置，在一个不适合自己的岗位上，发挥不了你的能力，职业发展，加薪如何谈起？只有把薪水和个人价值、性格特点、能力、职业岗位放在一条线上发展才会有前途。
职场中经验和薪水是可以互换的，有人称为“两金理论”。“两金理论”使庞平能从浮躁的心态中平静下来，重新认识职业发展中的规律，简单地说就是先苦后甜。许多人认为自己工资不高，就是因为老板太小气。记住，老板永远是小气的，只有具备能力和经验才可能让他多掏钱。也有人拿自己的工资和同行一比，呀，少了，亏了！不要急，看看你的岗位，是不是能学到东西，是不是能增长能力。看你现在值不值，不要只紧紧盯住薪水。
有些人这山看得那山高，喜新厌旧，看到某某人跳槽拿到了好薪水，又是流口水，又是眼红，心痒痒的。去留心比较一下，身边跳槽成功的并不多，而那些通过跳槽拿到高薪的也同时是有丰富经验和杰出能力的高手。其实，同一个人在不同公司的薪水的确有差异，但很小，通过跳槽去弥补这种差距是一种方式，但跳槽太多对自己的职业发展并非都不利。只有不断提高自己的“内功”，才是获得加薪的最好方法。庞平后来没跳一次槽，照样成为月薪万元户，就是因为他信守能力决定薪水的规则，不把一切寄托在运气和机遇上。
当你在职业发展中走到一个尽头，怎么办？转职位。事实证明他的选择是对的。根据职业生涯发展理论，一个人的薪水、职位、能力发展都遭遇无可突破的瓶颈时，只有另起炉灶，重新寻找到你的职业发展平台，才会迎来你职业生涯的又一春。这时候，你才有可能重新构建你加薪的希望和梦想。
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上海加薪地图
作为全国的第一大人才高地，上海汇聚了来自四面八方的人才和精英，可是人才的汇聚效应也带来了薪酬的稀释。
整体平淡增长
2005年对于上海职场来说，是平淡增长的一年。一方面，上海作为一线城市的薪金增长速度2005年上海的平均薪酬为60445元，较2004年的57174元，绝对增长额为3052元，但增长幅度仅为5.72%，在全国17个大中城市名列第12名。
在前程无忧的33大行业分类里，2005年上海年薪增幅最大的行业为建筑/设计/装潢行业，收入增长达到了11.4%；位居其次的是耐用消费品行业，增幅为10.96%；而化工能源业继续保持04年的良好势头，收入增幅达到了8.53%。
化工能源为“双料冠军”
在平均年薪超过6万元的行业薪水“领跑羊”中，收入增幅最大的是房地产和中介，增幅最低的是咨询行业，较2004年的年薪水平，增幅仅3.67%，月收入增长不足200元，考虑到物价上涨的因素，实际收入成负增长。
化工能源是年薪排行和增长率排行榜上的“双料冠军”，这一行业不仅整体收入高，而且连续几年薪资增长的水平名列前茅。
金融与奢侈品成未来两大热点
对于2006年各行业薪金的走势，前程无忧认为值得关注的是金融保险业和奢侈品行业。
“我们分析的依据是，每一个行业在面临大量的公司进入时，都会对人才产生一个很大的需求量。”以金融保险行业为例，随着2007年的金融市场放开的临近，外资金融机构将准予在国内开展人民币业务，他们的进入将推动本地将对金融人才的大量需求，尤其是高端的管理人才和掌握渠道资源的核心人才，薪酬水平将有大幅增加。而近年来由于消费能力不足，欧洲、北美的一些奢侈品企业的发展一直处于低速增长的水平。国内对奢侈品牌的热衷，使得原来很多生产奢侈品的厂家纷纷在中国投入大量资金，直接建立连锁专卖店。
此外，这两个行业还有一个共同点，那就是对高端人才的依赖性很强，往往一个高级人才可以带动几十个人的团队，因此企业也愿意支付更高的薪水聘用这些人才。（李志军）
来源：中国经济网
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