职业规划常识：6类职业测评方法
时间流逝得如此之快，就算追也追不到，我们的工作又迈入新的台阶，为了今后在工作中取得更大的进步，我们需要好好的进行职业规划了。到底应如何做职业规划呢？下面是小编为大家收集的职业规划常识：6类职业测评方法，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
1、霍兰德SDS职业兴趣（适合高中生、大一大二学生）
美国著名职业指导专家 Ｊ。霍兰德（HOLLAND）编制的， 在几十年间经过一百多次大规模的实验研究，形成了人格类型与职业类型的学说和测验。 该测验能帮助被试者发现和确定自己的职业兴趣和能力专长， 从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出了六种基本的职业类型。
1、实际型。（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。
2、研究型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3、艺术型。（如演员、导演）、文学方面的（如，诗人、剧作家等）。
4、社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5、企业型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6、传统型。其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
2、MBTI职业性格（适合大学毕业生、在职员工）
按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型E或内向型I：前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。接下来就是四种心理功能的划分：两种理性功能（思考S和情感F）以及两种感知功能（实感S和直觉N）。每个人都有自己的'某一个主导类型，而圆满的状态，则是这四种心理能力的齐头并进。
3、职业锚定位（适合在职员工）
职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。但是对职业锚下一个准确的定义是在26年以后才有的。2004年，笔者在浙江巨化股份有限公司进行职业生涯规划与管理培训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨确定了一个职业锚的定义： 生涯设计公益网（www。16175。com）职业测评。
职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业定位，简称职业锚。
4、贝尔宾团队角色（适合团队工作的在职员工，尤其是创业团队）
团队角色理论，也叫做贝尔宾团队角色理论（Belbin Team Roles），贝尔宾（Dr。 Raymond Meredith Belbin）是英国剑桥大学的教授，他在1981年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在这本书中他提出了团队角色模型的理论。
贝尔宾教授的理论中指出，每个人在工作环境中都有两个角色，一个是职能部门里的角色，通常由个体的岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论，贝尔宾教授创造了九种类型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以及专家。每种类型的角色都有其特色与专长，但也伴随着一定的可接受（Allowable）的弱势。
每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显著角色”，团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”效应。
5、TKI冲突处理模型（适合经理级人物）
工作中，冲突通常被认为是负面的影响。但实际上，冲突恰恰是组织变化和改善沟通的催化剂！TKI 冲突模型（The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument （TKI））是目前全球最主要的冲突管理评价方法，被专家们用来学习各种不同的冲突处理方式以及它对个人及团队的影响。
冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境，在这种情境下，我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为：（1）【强硬性】，个体试图满足自己的关注的程度；（2）【合作性】，个体试图满足他人的关注的程度。用行为的这两个基本维度，即【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法，这五类冲突分别是：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。
6、DISC行为模式测试（适合在职员工）
DISC理论首先在20世纪的早期出现，William Moulton Marston教授，心理“测谎器”的创始人，他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法，并在其书中－The Emotions of Normal People加以构建，这是迄今为止，为数不多的将心理学运用于心理健康常人的尝试。从此之后，DISC这四个字母－Dominance（支配），Influence（影响），Steady（稳健），Compliance（服从）便广为流传。
内在行为模式：是您天生的、固有的行为模式，代表着您最自然真实的内在动机和欲求。这种行为之所以常在您处于压力时显现，是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为，这种行为模式您通常不自知；
外在行为模式：是您基于您自身对环境的判断与认知，认为自己在特定环境下理应呈现的理想行为模式。这个模式通常代表个人试图在工作中采用的行为类型，是您的一张环境“面具”，这种行为模式通常不被他人所知；
认知行为模式：在真实世界里，每个人对自己都有一种特定的认知，继而产生一种特定的行为模式，这种行为模式是个体来自过去的习得。
拓展内容：职业技能培训的意义
职业培训的意义和特点
职业培训是一种按照不同职业岗位的要求对接受培训的人员进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导的职业教育活动，其目标在于提高劳动者的就业能力、工作能力和职业转换能力，促使劳动者顺利地实现就业和再就业。
职业培训的意义
（1）职业培训是提高劳动者素质的需要。
我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，但从整体上看，目前我国劳动力素质还比较低。十六大提出：全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。
（2）职业培训是缓解就业压力的需要。
劳动者素质能力与就业需求不相适应的矛盾十分突出。解决好这一问题，就需要大力加强职业培训。职业培训，对于求职者来说，无论是新生劳动力初次就业，还是下岗失业人员再次就业，都可以通过获得工作技能，提高就业能力，尽快找到工作，缩短失业期。
对于在职职工来说，可以通过获得更高技术等级或一专多能，提高适应岗位变化能力，激发创新能力，增强就业的稳定性；对于那些具有潜在创业素质的人员来说，可以提高创业能力，提高自主创业的成功率，形成以培训促进创业，以创业带动就业的良性机制。
（3）职业培训是提升企业竞争力的需要。
我国加入WTO后，面对经济全球化背景下日趋激烈的竞争，提高企业竞争力已成为当务之急。而提高竞争力，不但需要在加强管理、加快技术进步和产品开发等方面采取措施，同时必须加快培养和造就一支高素质的技术工人队伍。从目前我国企业职工队伍总体素质状况看，技术工人短缺问题已经相当突出。
职业培训的特点
与学历教育相比，职业培训具有以下特点：
（1）针对性和实用性。职业培训的培训目标、专业设置、教学内容等均根据经济和社会发展对劳动力的需求、用人单位实际需要和职业标准确定。劳动者经过职业培训后能尽快适应岗位实际工作的要求，上岗就业。
（2）灵活性和多样性。在培训形式上可采取联合办学、委托培训、定向培训等形式；在培训时限上采取弹性学制，可以脱产也可以半脱产；在培养对象上依据岗位的实际需要灵活确定，不受学籍、年龄和文化程度的限制，实行开放式入学；在教学形式上不受某种固定模式的限制，根据职业标准要求采取多种形式的教学手段。
（3）技术性和技能性。这是职业培训的本质要求，是由培养目标所决定的。在培训方法上强调理论知识教育与实际操作训练相结合，突出技能操作训练，强化培训者运用技术技能解决实际问题的能力，推动培训与就业和使用相结合。
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