基层销售招聘面试方法
一、选人——招聘新人的几个标准：
2013年对优秀经纪人调查时发现，这样一种统计规律：在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，运用在管理学中即指20%的员工能带给公司80%的收益，这个比例并不是确定的，但可以说明，找到对的人(核心员工)对公司的重大意义。那么好的销售人员需要具备哪些特质?
1. 勤恳的工作态度
没有良好的工作态度就没有良好的工作成绩。张纪华的做法是，要求新进员工将其所在区域方圆5公里以内，大约40多个楼盘，在4天之内全部跑完。并以此作为员工入职的重要标准。
2. 积极坚韧的性格
做事情要有自己的想法，才能在我们这个需要有强大的个人能力的团队中有生存和发展的机会。
此外，没有哪个岗位能像销售这么锻炼人，因为一线销售人员必须承受太多失败与痛苦，只有经过身心压力的洗礼才能凤凰涅磐，练就一个真正的销售精英。
3、对产品、行业的专业知识及分析能力
善于对客户/业主梳理、判断、归类;对房源信息的获取及维护能力强。如果是新人的话这部分难免欠缺，需要经理、师傅、培训部多方面的努力培养。但如果是从同行挖角，对于这一部分的考核则必须做重点提问。
4、沟通能力强，善于随机应变，谈判中反应快
销售说穿了就是打交道的学问，沟通是每个sales的看家本领再此不再赘述。台湾著名节目主持人蔡康永曾经透露过他的心得：好的对话是让对方说。销售人员需要的不是滔滔雄辩，而是获得客户的认同。有人总结了三把刀：引导并聆听过去的辉煌，引导并聆听未来的畅想，引导并聆听胸中的苦闷。
5、目标明确、现实、成功欲望强烈
在与top sales的交谈中，调查人员发现他们普遍语速快，目标清晰。只有自觉主动，善于时间管理，能把大目标逐渐分解成每天工作量的人，才能高效地完成业绩。
6、可控性
虽然说天下没有不可用的人，但我们不一定有能力管理所有类型的人。通常选择同一类的人来管理比较容易控制。如果你是江湖性的经理，你就可以选择一些阅历比较多但你能够驾驭的人，如果你是学院派的经理，你可以选择从大学毕业出来的新人。这样大家比较容易达成共识。但作为经理应该不断的扩大自己可控的半径，增加自己管理的内涵。
二、面试流程：目的、前期准备、提问设计与追问技巧
现在一谈起招人，店长们就大叹苦经：“底薪低，工作时间长，90后怕吃苦，社会口碑不佳等等，总之是招人难。”无论是网络招聘，还是推荐挖角，都跳不过招人最传统最主要的方式——面试 但我们是否想过，如何抓住这个机会扭转这些招人的不利因素呢?
(一)、面试的目的——双方考察
面试是一个双方考察的过程。除了让用人方评估应聘者对岗位的胜任度， 了解工作动机、态度和意愿等，同时反过来，也是帮应征者了解工作职责、薪酬，公司规模、业务范围和行业现状的过程。应该竭力给应征者留下良好印象，提升个人及企业形象。
(二)、面试准备
影响应征者认同面试主管和企业形象的关键要素有以下3个：
1. 面试地点的办公环境及人文环境;
首先，物以类聚，人以群分。店长平时的工作状态和管理店铺的方式都会被应聘者看在眼里记在心里。面试当天，布置好场地人员的协调，令门店工作运转地井然有序。
2. 面试组织是否专业有序;
设计一次能够体现专业性吸引人才的面试流程。这与吸引客户相信我们的专业能力同样重要。面试前要与应征者确认清楚面试时间地点，通过简历或其他手段，对应征者有大致的了解，做好充分的准备。与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表;通知候选人面试的详细地点和紧急联络方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验;面试前要再次确认面试时间和地点，准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料;准备招聘职位的职位说明书：准备名片、面试笔记和评估表单等。
3. 面试主管的着装和言行举止;
面试问题与交流过程也是专业性的体现之一。首先面试官的着装应该正式但不拘谨。面试开始时，先跟应聘者打招呼,告诉他你的名字和职位,让应征者和面谈者互相认识创造出适合交流的缓和气氛。
(三)、问题设计
面试问题设计与追问技巧是决定成败的关键，我们需要把前文中提到的“销售员基本素质”转化为行为指标，通过追问应征者过去的经历来辨别应征者是否具备这些能力。问题设计可参考附表1：基层物业顾问面试问题。
(四)、追问技巧
1.完整行为事例的三要素
一般面试回答中，叙事性描述可以分为以下三个部分：
情形/任务=为什么
行为=做过什么，怎样做的
结果=行为结果
辨析：
应征者回答：“上次与客户洽谈合约，洽谈气氛极为紧张，双方各不让步，但最后我们还是争取了大部分要求的条件。”
这个回答，缺少结果，应该继续追问争取到什么条件?
应征者回答：“根据公司发展需求，我曾经花了两个月的时间重新修订了公司的考核管理制度。”
这个回答：缺少原因，应该追问为什么修订制度。
2.主观意见/理论性或不切实际的叙述
辨析
应征者回答：“我相信为顾客额外尽力是值得的。
这个回答属于“主观意见”，并没有陈述他过往的行为。无法为判断能力提供依据。
应征者回答：“如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。
这个回答属于“理论或不切实际的空谈”碰到这样的回答时，请应聘者举例说明。
3. 面试官的问题类型
应征者可能由于紧张或者词不达意无法很好地领会面试官出题用意。这时，面试官应该试着把简单的“理论性问题”转换成“行为事例问题”
问题类型 问题特征 示例
行为事例的问题() 要求应征者就行为事例提供具体的资料 例如：
请说明一个你采用那方法的具体情况?( )
你怎样处理那个客户?( )
你采用那方法的结果如何?( )
理论性问题() 询问应征者的理论和意见 例如：
请谈谈你对这个职位的理解?
引导性问题() 用“是”或“否”回答的封闭性问题，暗示了一个正确回应 例如：
你这样做对工作有帮助吗?
附：表1基层人员招聘面试问题(仅供参考)
目的问题例子对工作的认可及认知程度
1、 请您谈谈对房地产中介行业的了解?
2、 请您谈谈对公司的了解?
3、 为什么选择二手房这个行业?
4、 为什么选择港置?
5、 请您谈谈对物业顾问、经纪人这个职位的工作内容的了解?
6、 请您谈谈对物业顾问、经纪人工作特点的了解?
7、 请您谈谈为了适应这份工作应具备哪些特点?
了解态度自信心 ：
1、 请您谈谈您的优点与缺点?
2、 请您谈谈您在校或者是生活、工作中，做得最成功的一件事情?;
3、 您认为您能够替代您上级吗?为什么?
了解动机企图心：
1、 您是因为什么原因离职的?
2、 这份工作，哪些方面吸引你呢?
3、 您之前工作收入是多少?满意吗?为什么呢?
4、 您认为的您月收入多少能够满足您的需要呢?为什么是这个收入呢?
5、 您对自己近1-3年的计划是怎么设定的?怎么样做能达到这个目标?
6、 现在有这样几份工作供您选择，您会选择哪个?
□ 每天工作8小时，每周双休，月工资2000-4000元左右。
□ 每天工作8小时，每周单休，月工资3000-5000左右。
□ 每天工作10小时，每周单休，月工资6000-10000元。
了解经验 ：
1、 在您以往的工作中，您认为提供什么样的服务能够满足客户的要求?
2、 这些服务中，哪些是最要的?请排序?
3、 您认为，什么样的客户是最难服务的?应该怎样应对呢?
4、 您采取哪些方式维系、您与客户的关系呢?
5、 在您以往销售的产品中，您认为销售这个产品最长要多长时间?为什么是这个时间，是怎么得出的?
了解职业技能与抗压能力：
1、 在您的经历中，您遇到最大的挫折是什么?
2、 在您的工作过程中，公司规章制度、绩效考核、业绩压力、上级领导、同事、朋友哪些方面给你带来更多的压力呢?
3、 您是怎样处理的?它给的工作或者生活带来了什么影响?
4、 您是会采取什么样的方式来排解压力呢?
5、 您喜欢和不喜欢的领导都是什么样的呢?
了解专业技能：
1、 请给您向我销售一件您之前销售业绩最好、最了解的产品?
2、 请您谈谈做销售过程开发及销售的经验和心得?
3、 请您谈谈在XX二手房公司时开发及销售的经验和心得?
分析能力 提出工作中的案例，让其分析。
例如：现有一对夫妇在深圳经商，有一个10岁的儿子，想在深圳买一处房子居住。
问题一、您会向他们推荐什么样的房子?
问题二、您认为您的判断是否正确?如果有异议，您还需要提供哪些信息可以判定呢?
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