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员工淘汰管理

发布时间:2017-08-25编辑:晓玲

  引导语:员工淘汰管理是什么?肯定很多人有疑问,员工淘汰还需管理?无论是招聘还是淘汰,都需要做好相应的策略,这样公司才能发展的更好。

  员工淘汰管理

  员工淘汰管理概述

  在人力资源管理中,人们往往乐于谈论企业应如何“选人、育人、用人、留人”,对如何留住优秀的员工,也有不少的论说。但是,对于“留人”的另一面,如何让员工“走人”,即如何对员工进行必要的淘汰,则未有足够的重视。未有对让员工“走人”进行系统有效的管理,则企业的“留人”管理是不全面的。正如 “劣币驱逐良币”的原理一样,在一个未建立起良好的退出机制的组织中,当绩效不佳的员工(劣币)没有被有效淘汰的时候,那么,离开的将是绩效优秀的员工(良币)。所以,企业如果要建立全面、完善的留人政策,则不能缺少有效的员工淘汰管理机制。

  建立员工淘汰机制的意义

  企业建立有效的员工淘汰机制,有如下好处:

  1、 通过淘汰旧有人员,引进新进人员,可以刷新组织氛围,为组织带来新的气象,新的风貌;

  2、 在淘汰过程中,通过裁减富余人员,为组织节约人力成本;

  3、 通过淘汰平庸人员,提升组织的绩效;

  4、 在实施有效淘汰管理过程中,提升组织的管理水平,增加主管的管理责任,以刺激组织不断改进管理,从而提升组织绩效;要实施有效的员工淘汰管理,建立良好的员工退出机制。

  员工淘汰机制的管理环节

  1、 招聘甄选

  招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制,进行有效的人才识别,则可为企业招聘到合适的人才,而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此,在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制,则可大大提升企业的绩效表现。

  2、 试用期考核

  由于招聘面试的时间毕竟有限,在短短的一个小时的面试过程中,难以对一个人作出全面而综合的考评。因此,企业可充分利用试用期,对员工进行更进一步的考核,通过员工在试用期间的实际工作表现,综合考评其知识、技能及态度,以更好了解此员工是否胜任本职,从而作出是否淘汰或留任的决定。

  3、绩效考核

  通过绩效考核,从而淘汰绩效不佳的员工,也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核,细化考核标准,设计绩效底线,考核量化到人,责任到人,以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者,企业则可及时进行淘汰处理。

  4、 违纪行为

  对有违纪行为的员工进行淘汰,亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定,会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌,在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为,而对于一家强调服务的五星级酒店来说,这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以,企业应结合自身的经营特点,制订相应的操作规范和服务流程。同时,企业通过淘汰违纪员工,以达到严格纪律管理的目的。

  5、 合同终止

  对于表现平庸的员工,企业可在其合同期满的时候,与员工终止劳动合同,从而达到淘汰的目的。所以,企业在与员工签订劳动合同时,应设置有效的劳动合同期限。这样,在合同到期时,企业无须任何理由,即可终止劳动合同,而无须承担任何法律的责任。

  6、 培训考试

  企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训,并进行相应的考试考核,对不达标者,则可实施淘汰。同时,对于一些特殊的工作岗位,对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工,企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工,按国家规定必须有电工证,如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过,则企业可对员工进行淘汰处理。

  7、 架构重组

  企业在进行组织架构或业务流程重组时,也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时,原来需要两个人完成的工作,现在只需一个人即可,这样,则会对多余的人员进行淘汰。

  8、 企业效益变化

  企业在经营过程中,由于经济效益发生变化,亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化,需要收缩预算编制,从而进行人员裁减。

  实施淘汰的依据

  合法合理利用淘汰依据,是进行有效员工淘汰管理,避免、减少劳资纠纷的保障。通常,企业在进行员工淘汰时,主要可利用以下依据:

  1、 违法

  员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰,则有充分的理据。

  2、 违纪

  员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了<员工手册>的内容,则企业可据此对员工进行淘汰。当然,<员工手册>所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求,并保证对每一个员工进行必要的公示。

  3、 违规

  员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作,则企业亦可据此对员工进行淘汰。

  4、 不胜任现职

  员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。

  员工的绩效表现未达标准,则企业可据之对员工进行淘汰。

  5、 裁员

  企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳,将会采取裁员措施,对员工进行淘汰。

  在实施淘汰管理中易犯的错误

  由于企业平时易于忽略进行有效的员工淘汰管理,缺少必要的系统性和全面性,因而,在实施员工淘汰管理时,易于产生以下错误:

  1、 不给予员工必要的培训及教育,不给予员工改过自新的机会,而直接实行淘汰。

  由于每一个人都有可能在工作中出现这样或那样的过失,如果企业不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会,会让在职的员工觉得企业欠缺人性化,对待员工冷漠无情。缺少归属感和认同感。此外,亦容易触犯相关的法规。现行劳动法规定,对于不能胜任本职岗位者,应给予必要的培训或换岗,如果仍不胜任,则再辞退。

  2、 伤害员工的自尊心

  粗暴地对员工说“你被解雇了”,容易伤害员工的自尊心。企业要淘汰的,只是不符合企业需要的表现、行为和绩效,而并非员工本人。因此,在实施淘汰过程中,只是对事说 “不”,而不是对员工本人说“不”,会更好照顾员工的自尊心。

  3、 全盘否定

  很多主管在淘汰一个员工时,往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上,每一个员工,总会为企业带来或多或少的功劳和贡献,或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则,我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定,否定的,不仅是员工本人,还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此,对于被淘汰的员工,不宜全盘予以否定。

  4、 掺入主管个人恩怨

  不少主管在辞退员工时,往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样,本来属于员工违反公司规定的行为,变成了得罪主管的感情问题,使淘汰员工的(/hr/)依据缺少必要的说服力和可信度,难以让被淘汰员工所认可和接受。

  5、 淘汰比例失当

  在一些业务重组中,有些企业会一次性作出大量淘汰原有员工的行为。这样,易于对原有团队造成巨大的冲击,影响其稳定性,,影响士气和生产力。

  6、 以罚代管

  在不少主管的意识中,淘汰员工是一种处罚行为,而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时,并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样,一方面造成管理简单化,难以服从,同时,也让其他员工产生不必要的猜测,不易稳定员工队伍。

  7、 耽于争论细节

  不少主管在淘汰员工时,往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下,易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样,容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此,在处理淘汰员工时,应尽量避免讨论细节问题,而只是强调整个结果即可。

  8、 激化矛盾

  有些主管在淘汰员工时,由于把握的分寸不足,由于引发对方的反抗,激化矛盾,引发劳资纠纷。

  处理淘汰员工时的技巧

  1、 坚持原则

  在淘汰员工时,主管应做到坚持原则,该淘汰的员工,决不能心慈手软,姑息迁就。否则,难以树立足够的威信,令全体员工信服。

  2、 掌握一定的灵活性

  在淘汰员工时,应明确淘汰行为是对事不对人,切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工,如有一些实际的困难和要求,主管在公司允许的前提下,可尽量满足对方,以争取对方对淘汰行动的配合,如为员工开具相应的离职证明,让员工体面的办理相应的离职手续等。

  3、 积极疏导,以求客观公正。

  对于被淘汰的员工,应尽量引导对方,让对方能尽快从被淘汰的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中,尽量维护对方的自尊心,建立对方的自信,鼓励对方转挫折为机会,尽快投入新的工作。

  4、 避免激化矛盾,产生对立情绪。

  员工在面对被淘汰的挫折时,如果对公司产生对立情绪,容易产生报复和攻击的行为。因此,主管应尽量强调淘汰行为的客观性,同时,耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满,当然,对对方的抱怨和不满,不作任何评论。待对方发泄完毕,再体面结束淘汰行为的谈话。

  企业在进行员工淘汰时,可以通过不同的方法和技巧,既能让被淘汰员工得当地离开企业,又能保障企业的利益,这就需要企业在平时加强员工淘汰机制的建设和管理,从而达到通过淘汰绩效不佳的庸人以留住绩效优良的人才的目的。

  [知识拓展]

  员工关系管理概述

  从广义上讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响,从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲,员工关系管理就是企业和员工的沟通管理,这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度,支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是:协调员工与公司、员工与员工之间的关系,引导建立积极向上的工作环境。

  员工关系管理的重要性

  (一)员工关系协调是实现企业目标的前提

  员工关系在公共关系中占有极其重要的地位。企业内部一切公关工作都从员工关系开始,是因为员工是企业的主体。企业目标的实现,绝非是某一个人的事情,而要靠全体成员齐心协力左共同完成。实践证明,聊一个企业的员工团结一致,互相配合,其工作成果就较大,各项任务就完成得比较好;反之,员工关系处理不好,内部就会矛盾重重,步调不一,各项工作就上不去,企业目标也就难以实现。

  在企业中,员工是真正的中心,是企业最先需要获得理解和支持的内在动力。在现代社会中,员工日益成为具有主导作用的独立群体。作为一种独立群体,员工在利益上虽然与企业具有天然的一致性,但也存在着同企业的利益的差异。一方面,员工是企业的细胞、构建和主体力量,对企业

  业的生存和发展具有决定性的作用,企业不得不将其利益与员工的利益协调一致,以形成企业发展的内在根据和动力;另一方面员工日益分化为独立的利益群体,存在着与企业的利益发生矛盾的一面,成为直接牵动企业,制约企业的一种力量,主导并规定着企业的行为选择。企业之所以要协调好同员工之间的关系,不仅仅由于内在利益一致性的驱使,更为重要的是双方有着不同的利益倾向,需要在员工公众利益基点上予以协调。

  (二)员工关系协调是塑造企业形象的基础

  在很多情况下,外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的,员工的接人待物,言行举止,乃至气质、风度,都直接或间接地传播企业信息。另外,企业的员工最了解本企业产品质量和服务方式,他们不一定是推销员、服务员,但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量的信息扩散给外部公众,这样会增加宣传的可信度(/hr/),更容易为外界所接受。同时,企业的员工又是产品的消费者和服务方式的选择者,如果他们能率先购买本企业的产品,选择本企业的服务,这种现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众。

  在美国,长期从事考察企业的专家发现,“顾客对IBM公司的忠诚是IBM工人良好服务态度的结果。”美国的迪斯尼公司也非常重视协调好员工关系,在“使员工有高度的满足感”的宗旨下,该公司把每一位员工都称为“主人”,比如“饮食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。这样做为的是使员工热爱公司、热爱工作,从而善待顾客。IBM公司与迪斯尼公司之所以声誉卓著,在对外关系中左右逢源又在业务拓展上长驱直入,其奥妙就在于它们在员工关系的协调上有独到的功夫和投入。因此,人们总结到:员工关系是整个公共关系工作的起点。

  (三)员工关系协调是企业成功的根本条件

  员工关系对于企业有着举足轻重的地位,员工关系协调是企业获得成功的根本条件。员工关系协调,必然在企业中产生巨大的内聚力。只要关系融洽,员工就会心情舒畅、团结一致、齐心协力地发挥巨大的潜能,创造企业的业绩和财富。

  员工是企业赖以生存和发展的细胞,与企业的目标和利益最为密切。企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来加以实现和推进。所以,员工又是企业最宝贵的财富,离开员工就没有企业存在的基础。显而易见,企业与员工之间的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。要将员工关系视为根本与神圣,将员工关系作为最重要的第一关系来对待。只有员工关系协调,才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。

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