大多数高管认为多样性有助于推动企业取得成功。高达85%的领先企业表示，与其它多样性议题相比，性别多样性是重中之重。然而，只有五分之一的企业拥有针对女性人才的招聘策略，只有四分之一的企业为管理职位建立了职务分担机制。如今，企业广泛采取的举措包括建立女性关系网络、启动导师项目以及为管理人员提供多样性培训。这些措施虽然可行，但并不足以将性别多样性转化为竞争优势。
以上发现来自波士顿咨询公司(BCG)的最新研究报告《击碎玻璃天花板：推进女性的职场晋升之路》。通过对全球44家跨国企业约100位人力资源管理人员开展调查，BCG的研究揭示了阻碍女性担任领导职位的制度因素和个人因素，分享了最佳实践，并阐述了提升女性管理者比例的系统化方式。
内部人才管理是最大的阻碍因素之一
BCG的研究显示，大多数受访企业往往从道德和社会的角度来看待多样性管理。然而，企业若能采取战略方式，则将有助于缩短创新周期并使企业有能力应对新的市场和客户。
企业面对的最大挑战并非缺乏对性别多样性议题的认知，而是未能合理识别自身的玻璃天花板。BCG资深合伙人、人力资源议题全球负责人Rainer Strack博士表示：“女性管理者稀缺主要是内部人才管理问题。女性获得的晋升机会要比男性少得多。”
在BCG的研究中，受访者最多提及的阻碍因素包括：对女性领导力发展管理不善、办公室出勤文化、难以调和家庭与事业的冲突、缺乏女性暂离职场并重返职场的方案、晋升时以男性为中心的选择标准等。
对企业进行“健康检查”
各行各业的企业都在采取多种措施以提高员工队伍的多样性。然而，由于这些措施大多缺乏量化标准，因此企业仍然难以进行有针对性的管理。只有35%的受访企业已经为管理人员设定了多样性目标，只有五分之一的受访企业为管理人员达成多样性目标提供了财务激励机制。
BCG的研究表明，采取系统化的战略方式来实现多样性管理是企业的制胜之道。企业首先需要根据定量和定性分析进行“健康检查”，以识别造成员工多样性失衡的原因并促进企业内部对多样性工作的认可。其次，企业需要确定有助于推动业务成功的目标和措施。企业应使用已确定的关键绩效指标对人员招聘、留任和发展进行深入分析。例如，企业可以解析不同业务单位、工作类别和企业所在地的男女员工入职和晋升数据。
企业在第二阶段所开展的调查和采访工作有助于从男女员工的角度揭示关键问题和主要偏见所在，同时也凸显了已在企业内部取得成功的举措。