薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程. 下文就是小编收集的战略性薪酬管理的定义知识，欢迎大家阅读!
战略性薪酬体系就是企业的薪酬管理与企业战略紧密结合起来，根据企业发展战略和竞争战略来确立人力资源战略，从而做出战略性薪酬管理的决策。在战略性薪酬体系中，薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。战略性薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它将企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。
战略性薪酬具有以下几个方面的特性。
1.战略性
战略性薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的“弹药”—基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，来达到适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
2.激励性
战略性薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的一种很好传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织)。实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬的一个至关重要的特征。
3.灵活性
战略性薪酬战略认为，并不存在适用于所有企业的所谓最佳薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬计划。此处所谓的灵活性，既可能是结构性的(如可以调整基本工资和绩效工资、工资和福利等组合)，也可能是机制性的(如调整员工工资的条件和时机);既可能是临时性的(如确定员工年终奖金)，也可能是长期性的;既可能是局部的(如对销售人员的佣金分成、对高管人员的股权激励)，也可能是全员的(如员工工资普调)。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。
4.创新性
与旧有薪酬制度类似，战略性薪酬管理也沿袭了譬如收益分享这样一些传统的管理举措;但在具体使用时，管理者却采取了不同于以往的方式，以使其应用于不同的环境，并因时因地加以改进，从而使它们更好地支持企业的战略和各项管理措施。战略薪酬非常强调的一点是，薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地拷贝其他企业的薪酬计划。
5.沟通性
战略性薪酬管理强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，战略薪酬非常重视制定和实施薪酬管理战略的过程，这是因为它把制定计划的过程本身看成是一种沟通的过程，企业必须通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。
薪酬管理的目的
◆让人才脱颖而出,给优秀者以奖励.优质资源永远向优秀人才倾斜,好的薪酬机制要让强者更强,鼓
励弱者跟上强者的步伐.很多企业都有工龄工资的设计,每年加个一二百元,以示对员工长期服务的肯定,其实必要性真的不大.有能力的员工通过长期在企业服务,必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会,已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工,每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升,这批员工在企业里长生不老,光听话不做贡献.不如考虑,对于长期服务的员工,设立相应的长期服务奖,以荣誉+适当奖励的方式去体现.
◆吸引关键人才.在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力,对内具备公平性,对个体具备激励性.比如工业品企业,一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万年薪,那么我们5万年薪能不能挖过来?肯定不行,回报太低.在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准.
◆基本的安全保障.员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定合同,能给他买保险,能及时发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼.
◆价值肯定.很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的.同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值.我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的,而是必须基于岗位价值,回归到该岗位对企业的贡献上来.
◆结成利益共同体.很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的.某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为去年公司赚200万时,他拿12万年薪;今年公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,他觉得分红不均,觉得严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题.员工在什么时候最拼命呢?只有在感觉为自己挣钱的时候.他如果老感觉钱都给企业挣走了,自己什么好处都没有,是不会卖命工作的.所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体.
薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用,薪酬管理应达到以下三个目标,效率、公平、合法.达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础.
(1)效率目标
效率目标包括两个层面,第一个层面站在产出角度来看,薪酬能给组织绩效带来最大价值,第二个层面是站在投入角度来看,实现薪酬成本控制.薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值.
(2)公平目标
公平目标包括三个层次,分配公平、过程公平、机会公平.
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时,应符合公平的要求.如果员工认为受到不公平对待,将会产生不满.
员工对于分配公平认知,来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定,在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比.分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面.自我公平,即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平,即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平,即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同. 过程公平是指在决定任何奖惩决策时,组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则,程序公平一致、标准明确,过程公开等.
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会,包括组织在决策前与员工互相沟通,组织决策考虑员工的意见,主管考虑员工的立场,建立员工申诉机制等.
(3)合法目标
合法目标是企业薪酬管理的最基本前提,要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求,如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定.