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电子商务企业的薪酬体系设计

发布时间:2017-08-11编辑:lqy

  一、什么是三三制薪酬设计?

  三三制薪酬设计是柏明顿咨询公司的专有咨询技术,为企业薪酬设计提供有力的指导和方法。三三制薪酬设计主要包括薪酬设计的三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值),三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估),三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计),简称为三三制。“三三制薪酬设计技术既从理论上阐述了决定薪酬的因素,又提供了一套非常具有操作性的薪酬设计的步骤、流程等技术。 通过多次的咨询实践与培训,“三三制薪酬设计技术”不仅确保了保健作用(相对公平,减少抱怨),同时,对于业绩好、能力强的员工又为提供了晋升的通道,从而达成激励作用。

  二、为什么需要三三制薪酬设计?

  A.三大价值导向(个人价值/岗位价值/贡献价值)体现薪酬的内部公平性、外部竞争性与绩效的相关性;

  三三制薪酬设计按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪酬上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

  三三制薪酬设计能够使得企业保持在行业中薪酬福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。

  三三制薪酬设计使得薪酬与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果将在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

  三三制薪酬设计以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,三三制薪酬设计设计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

  B.三大基础工程(成本分析/薪酬调查/价值评估)体现薪酬的可承受性、合法性;

  三三制薪酬设计过程中考虑企业实际的支付能力,确定薪酬水平必须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。

  三三制薪酬设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

  C.三大设计技术(结构设计/等级设计/晋升设计)体现薪酬的可操作性、灵活性、适应性。

  薪酬管理制度和酬结构应当尽量浅显易懂,三三制薪酬设计使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管理。

  企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,三三制薪酬设计体系具有一定的灵活性。

  薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,三三制薪酬设计能够满足这些因素的要求。

  三、如何进行三三制薪酬设计咨询?

  3.1基本思路

  根据薪酬政策建立薪酬架构,薪酬结构将包括现金总收入的结构、工资与奖金的比例、每个薪酬结构的幅度及中点递增率等细节问题。

  在设计薪酬结构应遵循以下人力资源管理思维模式——提升人力资源价值链,即通过价值链的循环来不断增长组织与员工个人的价值。

  根据柏明顿的咨询经验,员工薪酬等级是可以公开的,但薪酬金额不一定要公开。

  设计薪酬结构时,充分考虑到了员工在职位发展和绩效提高时的薪酬变化,职位薪资定名为“薪等”,绩效薪资定名为“薪级”,我们把这种薪酬体系称之“绩效型双增制薪酬体系”,其主要特点如下:同一岗位,薪等一致;不同的人担任同一岗位所取得绩效不一致时,薪级不同;同一岗位的任职条件一致;不同资格的人担任同一岗位时薪等可以调整。

  员工原来的工资按照新的薪酬结构对套过来,或者借助这一机会,通过套改的过程将按照新的规定调整员工的工资。

  3.2主要流程

  3.3主要工具

  人力资源成本预算模型;

  薪酬调查法\薪金调查指标;

  员工的投入与收益分析法;

  报酬策略与目标确定法;

  薪酬水平与结构设计法;

  工资曲线\工资分级法。

  四、三三制薪酬设计咨询的主要成果

  《人力资源成本分析表》

  《薪酬等级表》

  员工的投入与收益分析法;

  《薪酬管理制度》

  《绩效考评与薪酬调整对照表》

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