导购员薪酬管理方案
家具终端销售，除了拼爹(品牌)，拼卖场，拼陈列，还能拼什么?答案只有一个，就是拼!导!购!不管是在实体卖场还是电商店，一个对产品知识、行业知识了如指掌，对销售工作充满激情的导购，不但是经销商梦寐以求的千里马，还是是良好销售的基础，更是卖场生存发展的根源。
导购的激情从何而来，是老板许诺的似锦前程?还是导购设定目标、自我激励?都不是，只有良好的薪酬机制，才能提升导购的积极性，促进店铺的良性发展，从而激发正能量。那么，在终端卖场中，导购员的薪资结构，有那几种方式?那一种方式，更能有效充分调动导购员的工作激情呢?
薪酬结构1、固定薪资，无提成，在不少二三线城市，很多家具卖场采用这种薪酬方案，当地生活节奏缓慢，消费水平低，导购就在这种闲散的环境中悠游自在的熬日子，反正销售好坏，工资总能收到，不多不少，不增不减。
薪酬结构2、低底薪，高提成，这种薪酬方式主要集中在一线城市或家具卖场集中地，快节奏的城市、竞争激烈的家具卖场汇聚了无数勇于拼搏奋斗的年轻人，他们更热衷于这种充满挑战，体现个人能力的薪酬方案，没有保障不要紧，只要全身心的投入了，自然会有收获。
薪酬结构3、高底薪，低提成，这种薪酬方式也广泛应用于一些二三线城市的家具卖场，旱涝保收，至于提成，有没有影响不大，因为高底薪已经是最大的保障。
薪酬结构4、中底薪、中提成，中庸主义的薪酬管理模式，既有基本的保障，又给了员工努力的空间，想要多一点提成，就努力一点，否则，就只能中庸到底。
薪资结构5、无底薪，高提成，多劳多得，不劳勿得，对老板而言是最大的保障，想这样干的老板很多，愿意接受这个方案的员工基本没有，因为这是一种极其冒险的薪资方式，如果换一个形式，让导购以干股的身份加入营运，平日无底薪，到月结、年底的时候参与分红，这种形式常常出现在投资或朋友合伙上，这种薪资方式能充分促进导购的主人翁精神，但局限性在于员工跟老板彼此一定要非常信任并互相依赖，否则无法持久。
薪资结构6、固定工资+绩效工资+集体提成或个人提成，是时下最流行的薪酬方案，固定工资大家都理解，即基本底薪;如何理解绩效工资?简单表述，就是导购的成绩+成效，成绩是综合业绩，成效是目标的完成率，两者加起来，就是导购员的绩效薪资组成，绩效考核的重点，不仅仅是业绩，还与导购的服务态度、成交率、接待客户量、团队协助成正比，是导购员综合素质的体现。例如慕思寝具专卖店的某中级导购员绩效工资是2000元，当月其销售很出色，超额完成目标，但她并不一定能拿到100%的绩效工资，因为业绩只占绩效考核的40%，在团队协助方面她表现不好，对部分客户态度也欠妥，被店长扣了5分绩效，她的综合绩效考评只有95分，那她只能拿到1900的绩效工资。这样一来，她在工作中也会吸取经验教训，得以磨砺成长，不断进步。提成则按完成目标百分比的提点来算，这样一来，目标完成不但跟提成挂钩，还跟绩效挂钩，员工的积极性就被充分调动起来了。
那么，精明的经销商们，您店里的导购，是否还在吃大锅饭呢?他(她)们是否有足够的激情，来面对每一次销售挑战呢?您选用那一种薪酬结构，管理您的店员呢?