对于组织而言，与其说人才很重要，不如说管理人才的能力更重要。以下是小编为大家推荐的适当让那些刺头人才融入你的团队相关文章，希望能帮到大家，更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。
我们经常遇到一些垂头丧气、几乎发狂的团队领导——他们一方面得意于自己的团队中拥有业务拔尖、敢于创新的专业能手;但事情的另一面是，这些最优秀的专业人才往往像“刺头”一样桀骜不驯，很难领导。
一些专业能手通常富有创造力、天分，感情奔放并且好胜。每个公司都需要他们——他们是变革的动力，会问公司一些别人虽然想过但很少说出来的棘手问题。有这种能够在棘手问题上激起直接和坦率对话的特立独行者，团队通常会越来越好。
唯一的问题是，有时候，你的公司可能花巨资只是留住了那些人而已，并没有为公司创造财富。那些成就很高的人有时可能会顽固地坚持走自己的路，并经常会妒忌别人。很多情况下，没人愿意跟他们共事。
他们经常令人讨厌、傲慢自大、行事鲁莽并且对周围的人很粗鲁;他们会激怒、批评、伤害、欺负、刁难、胁迫别人，要不就是自寻烦恼;他们经常打断他们根本不想参加的讨论，好像他们无所不知;他们可能发牢骚、背后中伤别人、反叛和专断。他们让别人无法忍受，使人无比愤怒。因此，这些“刺头人才”是每个团队领导者的心病!
绝不纵容“刺头人才”
精英们通常接受过特别训练。如果他们的表现比一般人好，别人通常可以忍受他们的一些令人恼火的行为。在大多数情况下，团队领导也会尽力包容这些人。然而，对普通人或者绩效下降的人，他们未必有这样的耐心——人们往往对一个能力一般的人比对一个自大的业务精英要粗暴些。
一些领导觉得，应该先告诉别人他的要求是什么，如果这些人不喜欢，就让他们走。但是有才能的人毕竟是少数，因此这些领导看起来更愿意花大量时间取悦这些人。
这种双重标准是短视的，尤其考虑到人越来越被要求以团队一员的形式工作。有一个人不好相处，对你整个团队都不利。纵容那个人会降低标准并且引来其他人的不满。
本杰明·哈斯认为：“在专业服务公司里，如果有人能带来大量业务，和客户关系良好，但是和公司内部的人关系却不好，那么，我得出的结论是，他们带来的损失总是多于他们创造的价值。”
“我认为，对企业来说，一个人人都要遵守的核心文化价值观是非常必要的，我不在乎他们多么优秀。如果他们追求的东西和我们的根本不同，那我觉得最终应该放弃他们，就像如果觉得合作没有任何意义，我们宁可放弃一些很大的客户一样。”哈斯明确地指出，“所以如果我认为从长期来看对公司有利，我更愿意放弃一些下属或客户带来的数量可观的利润。按照我的经验，这么做很快就有回报。”
任何人的错误都不应该姑息。有时即使是一个业务精英也不能被纵容。如果你不得不经常坐下来处理一些精英带来的问题，这会占用你太多帮助团队提高工作效率的时间。
帮助“刺头人才”改变
除了理解和耐心，团队领导者还要采用一些有效的办法来对付这些“刺头人才”。但你首先要明确，你应该对事而不是对人——对别人的人品指手画脚，只会激起刺头们的逆反情绪，然后转身就走。下面是为了解决这些问题，你可以采取的步骤：
1、清楚说明问题行为的具体情境
如果你要对付一个不容易相处的人，你必须尽快找到问题所在。
你找到问题行为的时间越早，改正它的可能性就越大。
你必须明确地告诉你的同事，哪些行为需要改变，要尽量客观。说得具体些(你亲自观察到的事情，或者引起你注意的形势)能帮助当事人理解问题所在，并表示你不是在随便下结论。
2、解释你为什么关心这件事
公司精英一般都有一个共性：他们喜欢别人坦率。有时人们需要一面镜子，因为他们不知道别人觉得他们怎么样。要保证会谈结束后，这个人完全知晓在某方面有问题需要解决。
重申一次，记住你要注意的是行为而不是人。像“你说的话经常伤害到别人”这类话比“你太以自我为中心，不体谅别人”要好些。你必须表明，解决这个问题是为了团队的利益，同时也是为了当事人的利益，而不仅仅是为了使之遵守什么规则。你在寻找解决办法而不是在公开制造冲突，如果当事人真正明白你为什么关心这件事，他们会更愿意接受你的建议。
3、倾听当事人对问题行为的解释
如果你不知道为什么这个人这么难对付，你就不可能解决问题。他之所以争强好胜，可能是因为这就是他在和所有人交往中的处事风格，也可能是因为缺乏交流技巧或者其他公司之外的因素。你必须倾听他们的解释以找到答案。
因为在你进行指导的过程中，问题的最终解决依赖于当事人，因此你必须让这个人考虑产生这种行为的原因。有时只需向他提出需要注意的问题，让别人跟他谈，就能让他分析问题并提出弥补建议。
不要把自己耽误在无穷无尽的讨论中。不要理那些想摆弄大道理、辩护、争论或者夸夸其谈的公司精英。问问他是否觉得他的行为需要改变?问问如果他像你所说的那样谈话或者做事，别人会有什么感觉?问问他是否希望别人总是这么看他?
4、让当事人明白这些行为将影响其职业发展
如果把这种状况放在职业发展这个背景下，当事人可能会表现得更积极些。要让这些精英们认识到改变其行为对他们意味着什么——他们会更加得到公司的重视，得到周围人的尊重，甚至可能会影响其客户。
要让他们明白，若不改变其行为，可能会疏远那些需要与之合作的人。如果你跟他们会谈时只是批评，他们可能会勉强认可你的话，但是你不可能让他们的行为有明显或者长期的改变。
5、要求当事人找到解决方法并作出承诺
要想让任何解决方案奏效，必须让当事人明白这是他的问题，而不是你的或者别人的，当事人必须作出解决的承诺。你试图强加给当事人的任何解决方案，很少能让他作出必要承诺。通过征求他的意见，你要把解决问题的责任完全推到当事人身上，让他制定出一些简单和实际的行为目标，循序渐进地予以改正。