“民工荒”真正慌的不是民工，而是企业，而企业没有工人何以居安?
要用人，必须得有人;要有人，就得招人，招了人，留不住人又是枉然。故招揽人是基础，留住人才是真功夫。尤其对于中小企业来说，没有形成良性人员流动机制之前，留住人，使得人员相对稳定是企业发展的重中之重。那么，中小企业该如何留住人才呢?
一、要让员工在企业里感受到自己就是人才
人才非全才。很多企业总是把招人的条件设置很多，很高，一副非全才不录的架势。可实际情况又如何呢?一个招聘广告打了一两年，也没有合适之人。试问，市场经济环境下的商机容你这样等待么?反过来想，要不是我们岗位设置有问题，要不是我们期望值太高，要不就是不打算马上用这个人。招人用人必须考虑进去三个要素，一是企业通过规范化的培训和员工在一定时间内的学习可以达到用人要求的，就不需要在哪里苦苦寻求;二是用人时间的长短，打算长期用就得有具体规划，只是短期\零时用人就不一定求全;三是到底能给多少待遇，包括远期的福利，员工在没有真正忠诚于公司之前，都是利字当头的(当然也包括个人发展之利，求得一个镀金机会，求得一个锻造平台，这种人迟早会远走高飞)。
人才对于岗位合适就好，人才对于公司用得着就可。选人才重个人素质和培养潜质，个人素质多考虑一点职业道德、学习精神和勤劳，培养潜质多考虑企业环境、整体员工队伍和用人机制等企业自身条件。把每个员工都看成企业的人才，员工才能融入企业，才能效力于企业。
农民工由于条件所限，缺陷相对较多，独具特色。比如，地方方言造成语言沟通障碍，文化低造成理解能力不够，性格怪造成管理上难以平和，粗狂而不严谨，用蛮力而不探究技巧，用力量而少动智力……仔细一想，企业招工在学历、普通话、性格趋向、年龄、经验等方面的不实要求有时就是装点而已。最好客观实际的招揽员工，要看到企业自身的劣势，多想想民工的长处。
二、有相比有利的待遇，还要有爱心和责任
农民工具有流动性大的特点，其中主要的原因就是他们喜欢比较。那个地方的待遇相比较好，那个生产企业的老板相比较不错，那个地方的管理相比较更容易接受……“水往低处流，人往高处走。”有比较就有选择，有了选择就自然会流动。随着流动性的加剧之后，企业也总是会调整薪资待遇的，在待遇差距不大的今天，爱心和责任就成了企业留住人的利器。
爱心最给人感动，爱能化解怨恨，爱最能凝聚力量。前些年就有些专家学者强调企业老板应该学习心理学，其实心理学的核心就是爱心的运用。领导尊重员工，领导聆听建议，领导真诚坦荡，领导与员工相亲相爱，领导理解员工的难处与困惑，领导给员工发展的机会和强有力的支持。春节给员工的亲人送去慰问，探亲报销车费，给员工学习深造和休闲度假的时间和政策……只要你有爱心，就一定会做得更好。
责任是企业发展壮大的体现，也是让员工有归属感的寄托。责任在于企业对社会要有贡献，对员工要有惠泽。责任的最低标准是不伤害员工，不伤害社会，不做对不起人民的事。那些违法、违背社会公德的“企业”只能是骗人、忽悠和强制。
有爱心和责任支撑的企业，大概很难真正出现“民工荒”、“用人荒”。
三、抓重点人物，有放权才会有信任
民工的组织性和群体性很强。有组织和群体就一定有组织者和“首领”。要在最短的时间里聚集到最多的民工，就一定要找到这个重点人物。其实在企业，一样有这样的重点人物，或者说是各方力量的平衡人物，尤其是比较重要的中层管理者，上通各级领导，下聚普通员工。如果在一个企业，这样的人产生背离的想法，后果和影响可想而知。
要抓住重点人物就要给他相应的职权，让他发挥他的价值。在企业管理中就是放权、授权。对领导者而言会管理的人，肯定也是会授权的人，有放权才会有信任。
充分了解民工的特性，把握住员工努力工作的夙愿，清醒认识企业招人、用人的实际状况，制订相对较好的福利制度，在管理过程中抓重点人物，积极放权、授权，用爱心和责任心凝聚力量，企业就一定会留住人。会留人，才是人事管理的至高境界。留住人才有选择更优秀人的基础。能延续聚人企业才能持续健康发展。