人才获取策略通常有如下几种方式：
策略一：高薪围墙策略。高薪高压，高要求，高负荷。
策略二：低薪增值策略。强培训，有品牌，对职业竞争力增值。
策略三：田园工作策略。薪资随行就市，工作清闲，生活与工作平衡。
策略四：中间路线策略。无特色，一切随行就市。
策略五：画饼忽悠策略。低价，远景描绘，真假难辨。
策略六：钢铁饭碗策略。长久保障，福利优厚，退休享宝。
策略不同，获取的人才优秀程度不同：
高薪水+高增值+一般生活+一般稳定+高事业=顶级人才
高薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+一般事业=优秀人才
一般薪水+高增值+一般生活+一般稳定+一般事业=优秀人才
一般薪水+一般增值+高生活+一般稳定+一般事业=一般人才
一般薪水+一般增值+一般生活+高稳定+一般事业=一般人才
一般薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+高事业=优秀人才
一般薪水+一般增值+一般生活+一般稳定+一般事业=一般人才
低薪水+一般增值++一般生活+一般稳定+一般事业=低端人才
案例1：外资企业的薪酬策略及其变化
改革开发之初，外资企业进入中国市场时候，在人才市场的一大策略就是高薪围墙策略。当时的背景是：国有企业中拥有水平很高的人才，这些人才不仅富有能力，还富有人脉、熟悉本地市场;但在国有企业的薪水不高，能力也没有得到充分发挥。而外资企业对中国国情不了解，但又亟需打开市场、赢得品牌信誉。因此，就在人才市场靠高薪获取中国的精英人才，按照他们的管理方式进行卖命工作，进而帮助他们打开市场、占领市场、树立品牌。
在中国站位脚跟的同时，对应届大学毕业生同样采取”高薪围墙”策略，挖掘富有培养价值的好苗子，为他们在中国的长期发展奠定人才基础。
当今，与国有企业、民营企业相比，外资企业的薪水已经不算很高。但外资企业在中国的品牌已经建立起来，因此目前可以说外资企业已经转为“低薪增值”策略。
案例2：华为2000年左右的 “高薪围墙”到如今的”低薪增值”
2000年左右，中国的优秀应届毕业生看好外资，其次才是民企和国企。华为当时处于快速发展阶段，亟需大批量人才的加入。但华为的压力和狼性文化也是出了名的，但他们的品牌认知度(为个人职业添彩的部分)不如外资。华为当时为了吸引优秀毕业生加盟，同样采取的是“高薪围墙”策略。这一策略的实施，不仅为其快速发展提供了人才，而且为华为现在的成功奠定了很好的基础。
发展到今天，在目前阶段，与外资企业类似，华为已经不采取这种策略，而采取“低薪增值”策略，即进入华为的薪水虽然不高，压力也很大，但华为拥有非常好的培训和认证，但从华为出来之后，可以获得更好的职业前景。因为华为在当今人才市场上已经富有非常高的知名度，可为拥有这种经历的人员增值。
案例3：民营酒店A的人才策略变化