人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，其实并非如此，这种手段其他公司也想得到。也许员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自已的前景失去了兴趣和信心，那他(她)迟早都会离开公司。留住关键人才战略是一个重要而全新的课题，以下列举一些优秀公司的成功做法。
1.职业生涯规划。
虽然一些留住关键人才的计划主要包括增加工资、奖金、股权和公司提供特殊的福利待遇等，但更加重要的措施则以职业生涯规划为核心，对于新员工尤其重要。职业生涯规划注重相应的职业培训与指导。波士顿的SHL集团(SHL Group)总裁布赖恩.斯特恩(Brian Stem)说：“我们向员工提供发展和提高的途径，我们将就地开办课程，使他们能更加容易地跟上时代的发展，我们还将提供一些顾问和一系列资料”道-康宁公司制定发一项“职业适应”计划，帮助雇员在公司内部找机会。公司顾问贝弗利·凯说：“我们的想法是教会那些甚至刚进公司的新人如何找到不同的工作职责，这样他们不必要开公司就能长到更合适的风岗位。”
2.职位置换计划。
对于在同一职位上工作多年的员工，职位置换可以全面锻炼其才能，全面了解公司的业务，培训后备人才。美孚石油公司(Mobil)的管理春员在公司内部层层筛选，以发现未来的超级明星。参加公司新的全球领导才能发展计划的每一位新人轮流到公司不同的职能部门工作，并且每人配有一位发展联络人，由一位不是其老板的经理担任。这类计划充分发挥了不同层次雇员的能力——提前给予他们提升的机会并安排多种工作——以期从公司内培养出未来的负责人。
3.规模定制计划。
位于前列的公司提供给关键人才这样的条件：如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。安永会计师事务所(Ernst&Young)规模定制计划已经实施了一年多，该公司设立了挽留人才办公室，该办公室助理总监温迪·希施贝格(Wendy Hirschberg)说：对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有65%的人会跳槽。
4.危险图。
中高层管理人员只有更多地了解届下员工的精神状态，才能更好地为员工提供支持和服务《财富》杂志前20家公司中有一家公司最近开始采取一项新措施，要求部门经理画出所谓的满意坐标：一条轴反映管理人员的工作表现;另一条轴反映他或她离开公司的可能性。莫里·哈尼根等顾间正在推广这种模式。哈尼根的所谓危险图反映了具体的工作职能和做这项工作的雇员对工作的满意程度可能下降的点。在到达这些点之前，管理入员可以采取一些旨在帮助雇员度过危险期的刺激措施，如布置一项有特定目标的工作。哈尼根说：“在没有空缺职位时，我们建议布置一项有特定目标的工作，因为雇员在一项引人注目的工作中中途离开会感到内疚。这还可以使公司有几个月的喘息时间，找到这名雇员期盼的晋升机会。
5.跟踪计划。
最好的办法有树也会失败，关键人物仍会离开公司，但挽留人才的努力无须到此结束。我们的企业有多少是友好地对待离职员工的呢?有多少企业掌握了员工的去向呢?公司不必将他们当作仇人，你们完全能实现双赢。