当前，人才测评技术在企事业单位的人力资源管理中得到了越来越广泛的应用，但与此同时，许多人对人才测评还有各种各样的认识误区，这里针对社会上比较有代表性的几种看法提出一些个人意见和评论。
误区之一：以人才测评代替人事决策
有的人过分夸大现代人才测评的作用，期望人才测评结果直接用作人事决策。我们认为，人才测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如白血球是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了，等等。但至于病人得了什么病，还有赖于医生在综合各种化验结果后的主观判断。曾有过的"计算机病情诊断系统"并不受人们的欢迎。
在实践中，用人单位经常要求测评专家做出用人决策，这是很危险的。而对于测评专家来说，不能为了显示测评的“价值”而在测评结果报告中提出用人决策，必要的情况下，可以给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。
误区之二：对测评结果的准确性期望过高
许多组织机构对人才测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理，这也是不可取的。我们承认，现代人才测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为首先，人的测量要比无理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以致于明明想测某种特质，结果却测量了另外一种特质。如本想测“应变能力”，可实际测的是“社交能力”；其次，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰（如紧张情绪、心情、身体状况等等）。所以，人才测评的准确性并不像物理测量那么理想，千万不能把测评报告中的每一句话都当做是真理，美国有位心理学家在给客户反馈某财务经理的测试结果报告时，每念一句话，对方都点头称“很准确”，后来该心理学家发现后面几页纸的报告搞错了，实际念的是某营销经理的测试结果，结果使两个人当时都很难堪。更令人吃惊的是，这位老板（客户）与财务经理已经共事了20年之久。