引导语：因为培训能够解决企业的问题，能够提高学员的工作效率。所以说无论工作多么忙，还要参加培训的。
工作那么忙，为什么还要参加培训
01、从培训的视角看，我们面临的挑战是什么?
我自己的一些经验告诉我，因为企业培训的特殊性，它具有结构性的挑战。这种结构性的挑战简单来说就是，我们服务的是一个二元的实体，和教育有着比较本质的区别。
在一个企业环境里，培训要解决的是企业客户的问题，在跟HR讨论人才发展的时候，是站在企业的角度而不是员工的角度去看，所以在宏观上，是受到企业的约束。
但是，光解决客户的问题是不行的，因为客户的问题是需要通过用户来解决的，用户实际上就是我们的员工。而实际上，培训这件事要做到让两方都满意，才能被认可。
02、在这种结构下，我们的着眼点在哪?
回归培训的本质，我们要通过学习的方式来解决问题，学习一定是要有效果的。那我们的客户和用户在什么方面可以聚焦，有共同的交集呢?
我个人总结就是两个词，一个是效果，一个是效率。
企业要效果和效率，员工也要效果和效率，两个人谈东西其实不是一个东西，但他们是有交集的。
那么有没有一种学习方案，或者学习技术，能帮助聚焦这两个问题呢?
通过这几年的努力和分析，我觉得游戏化学习技术就是这样一种技术。
03、游戏化学习的价值到底在哪?
从学习效果上看，我把它分为两个层次。
一个层次是P.E.R.层次，即提高学员的参与度、专注度、记忆程度。游戏化学习如果能够做到这三点，就已经帮了我们很大忙了。
第二层次是深度学习，达到上面三点实际上仅仅达到了level 2的水平，要达到level 3，即把知识和技能真正去运营起来，就要达到深度学习。
从游戏化可能提供给我们的手段来看，游戏化实际上不是一个战略性的定位，它是一个工具的定位。游戏化给我们提供两个层面的借鉴价值，第一个叫互动设计，第二个叫动机激发。
1.互动设计
传统学习里面，我们在设计课程的时候要考虑互动环节的设计。在电子学习时代，以前比较忽略互动设计，所以电子学习的效果不好，大家翻两页就放弃，因为没有互动。
而游戏界面的设计是非常友好的，当你点击游戏的不同地方，它可以判断你想要什么东西，并弹出相应的资源给你。从这点说，游戏的设计者更多的是站在学习者，也就是玩家的角度去思考问题的。
第二，游戏是有故事情节的，当你经常跟电脑进行交互，计算机会获取你的学习状态，从而判断出你到底懂多少，进一步如何学习。
2.动机激发
大家玩游戏的时候非常专注，为什么学习做不到那么专注?
因为我们没有游戏设计师那样，从外到内激发学员的欲望。
动机分成外驱动机和内生动机。
在打游戏的过程中，一般情况的过程都是通过像积分、证章等这样一些奖励去产生外驱动机，外驱动机是很脆弱的，短时的，不持久的。
但是当你产生外驱动机时，你会产生感情映射，这时候，你就可以调动内驱动机。内驱动机就是我要完成一个什么东西，我要把谁比下去，我要实现我的使命等等，这时候的状态就是我们希望的主动的状态。
04、游戏和学习的内在相似性——人性
游戏说到底来自于娱乐，和学习有着不同的背景。它们看似风马牛不相及，但仔细想想你们以前课堂时间用过的游戏技术，比如说沙盘，比如用游戏的方法学数学等等，就不难发现，它们实际上有着相同的基因。
那么游戏和学习是什么关系呢?我觉得二者就像孪生兄弟。
这个相同的基因，就是人性两个字。
当我们对学习的心理进行分析的时候，当我们对脑进行分析的时候，实际上，游戏设计者也同样把分析的方向指向那边，所以他们俩是根本联系在一起的。
我在分析游戏的一些机制的时候，把它和我们常用的一些学习技术进行对比，发现他们之间存在着惊人的相似性。
05、未来是个性化学习和交互学习时代
几年前我问自己，什么样的学习技术在将来是很重要的。我个人认为，互动技术是很重要的，这个互动专指人和机器的互动。
在大工业时代，人和人的互动的情况下，个性化实际上是不可能根本解决的，但是在机器智能时代，在AlphaGo都出现智慧的时代，这个问题是可以解决的。
未来的学习可能是这样一种状态，我们在学习过程与机器充分互动，机器捕捉到你的学习特点，掌握你的学习程度，然后动态的推送你要学习的内容。要实现这一点，就必须要有前端互动技术。
06、几个游戏化学习的成功案例
事实胜于雄辩，道理说的再多，没人用，还是等于零。
下面提供三类国内外运用游戏化学习的案例。
第一类应用是新员工培训。
国外有一个游戏化平台叫bottom-line performance，它设计出了一个叫Knowledge Guru的结构游戏化平台，可以把一些知识性的、概念性的学习变得更有趣一些。
国内实际上也有类似的平台，它所能解决的问题就是一些知识性、概念性的一些培训。
国内类似的应用，是去年百度做的一个新员工培训，叫《百度入职180天》，这个产品在2015年获得了Brandon Hall的最佳学习技术奖，获得了国外同行的认可。
第二类应用是流程和商务仿真。
当你学习一些流程的时候，你可以采取游戏化的方式。
美国的一个食品公司ConAgra Foods设计了一个游戏化的学习项目，来支撑一种新的流程的应用。这个流程是如何在公司里头发现highpoint，就把学习过程游戏化了。
第二个例子是由合得国际做的小MBA的一个产品，它主要是仿真市场竞争，把管理整合到一起。
这个产品实际上在国内的大专院校里头已经有很多用户，国内一些知名的企业也在使用，相对来说是一款比较成熟的产品。
第三类应用是情景仿真。
它所对应的学习场景是软技能培训。
第一个例子是Avaya公司采用游戏化的方式，做了一个产品来培训它的销售人员，这个产品不光采用三维动画的方式呈现场景，同时还有真人实景拍摄来模拟一个销售的背景和场景。
最后一个案例，就是一个纯游戏，叫做《救救达尔富尔》，也是一个研究，有一个结果，这个结果是做了统计分析的，有更高的参考价值。
达尔富尔是非洲一个贫困地区，那个地方经常出现战乱，所以有大量的人流离失所，很多国家都会表示同情、捐款等。有社工团就想研究，大家对这个地区的理解、同情程度是怎样?有什么不同?
这个游戏说的是难民营里的一个管理者，为了护住难民营的弱势群体，与各种力量进行斡旋，包括和一些土匪、政府官员进行斡旋，从中产生各种挑战，让游戏者去体验人道援助，拯救危机，体验灾民、饥民们的痛苦。
这个研究把参与游戏的人、读过达尔富尔报导但没有玩过游戏的人、看别人玩游戏的人进行比较，看他们对达尔富尔这场人类灾难的态度是什么。
结论非常明显，玩过游戏的人对达尔富尔的同情远远高于其他两类人。
所以，这给我们一个启发就是，在培训里，我们最难做的事是改变人的行为和改变人的态度。当人的态度改变了以后，他的行为才更可能去改变。
通过游戏的方式有没有改变人的态度的可能呢?值得深思。
07、一些关于游戏化学习的现实和未来的问题
首先，沙盘和游戏化的关系。
沙盘是游戏化的一个重要的表现方式，但不是所有的沙盘都是游戏化的。我看到有些沙盘严格说不是游戏化，也不是仿真，它更多的是通过一种可视化、形象化的方式，把教学内容展示出来而已。
我个人觉得真正有发展潜力的是在线游戏。因为要提高学习效率，实际上靠的是网络智能，通过网络的智能来提供给员工更快、更准确的消息和学习方式，并不是靠传统的人际互动。
第二，培训中的小游戏和游戏化。
我看到我们的一些同行把以前熟悉的小游戏拿过来，对它进行改造，从而用到培训当中去。这里的小游戏是指以活跃气氛，轻松大脑，提高学习效果为目的的一些活动。
这个游戏跟游戏化有什么关系吗?实际上它不属于游戏化，游戏化是专指你的学习内容和游戏形式的结合，不是大家清清大脑，唱首歌，活动活动四肢就叫游戏化。
第三，对现有游戏的改造。
有些朋友拿到一个很好的游戏，然后把这个游戏和他的教学内容结合，进行再造，有的做得还是不错的。但是我觉得用现有游戏的改造，可能是一种快速的改造游戏的方式，但是应该不是根本的方式。就像改衣服，我有一个衬衫改成马甲，那还行，但是如果我把马甲改成衬衫，那就很费劲了。根本问题是要掌握游戏化学习的技术。
第四，未来我们要怎么应用游戏化?
未来应该从小、轻的应用入手，创造出一些价值和效果，然后再逐步地深度应用游戏化。
第五，应用游戏化有两个瓶颈，一是懂得游戏化设计的教学设计师太少了。
二是说游戏的开发周期比较长，成本比较高。
虽然游戏化在2015年过去的时候，可以用波澜不惊来总结，但实际上，任何有用的东西都是潜移默化的，润物细无声的，我在这过程中看到一些很有意义的现象和进展。
有两个好的现象。
一，国际化学习委员会的目标，就是在课堂上推广游戏化的学习产品;
二，在企业学习领域也出现了一些志同道合者，他们组建了几个游戏联盟，也通过联盟的方式来促进技术的应用和普及。
[知识拓展]
七个秘诀提高员工参与培训的积极性
员工参与培训积极性不高，就会使培训流于形式，达不到预期的培训目的，造成资源的浪费。那么如何提高员工参与培训的积极性就成为管理者关心的焦点。
当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争之中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。根据实践经验和学者研究成果反映的情况来看，尽管企业对于员工培训进行大量的财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为企业带来多大利益却尚不明确。
而现存的许多培训更过的流于形式，员工参与培训的积极性不高，很多员工认为培训等于浪费时间，或者把培训当成“休息”，甚至员工参加培训还需要相关领导或部门强制要求。另一方面，企业管理者也发现投入了大量的培训资金和精力、时间，培训仍起不到应有的作用，员工的工作技能得不到提升，所存在的工作问题也仍得不到解决。
针对员工培训积极性不高的问题，企业培训管理者可以从以下几个方面进行思考和总结，以进一步提升员工参与培训的积极性，以进一步保证培训效果。
第一，改变培训理念。
培训理念的改变不仅仅指高层培训理念的转变，受训员工的理念同样需要改变。
一方面，改变高层的培训理念。企业领导者需要重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
另一方面，努力转变受训员工的理念。企业管理者需要让员工意识到培训是员工获取知识以及提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会，让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
第二，建立合格的培训制度与管理体系
企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体系之中。必要的培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
企业要认真指定培养规划并将其纳入企业发展总体规划，及时指定切实可行的年度培训计划，对员工股培训内容、方法、师资、课程、经费、时间等进行系统的安排。建立职工培训激励机制及时对各项制度、机制的运作进行检查，以保证企业员工培训的系统、科学化和持续化。
培训激励机制是调动员工发挥积极性的行之有效的途径，培训激励制度有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手：恰当的对象和时机是员工哦培训激励时效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。
第三，将培训与员工职业发展规划相结合。
职业生涯规划将一个人的职业生涯规划分为几个重要的阶段，设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径的方法，并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。
只有把员工培训以及员工的职业生涯规划相结合，将员工培训渗透到职业生涯规划中的各个阶段中去，加强培训和员工个体发展之间的精密程度，培训效果才能更加完美。
建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系意图在于把企业的战略目标以及不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，有针对性地指定员工的培训与开发方案，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。
员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力与价值观等，确定双方能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换预计丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。
第四，确定培训的目标。
培训目标是指导培训工作的基础，衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度。之后的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言，员工培训有一下几个主要的目的即优化人岗匹配;提高员工的能力和技术水平;提高员工的综合素质以及有效的沟通和团地合作。
第五，准确的分析培训需求
所谓的“培训需求”包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。需要通过科学的调查共具和数据分析变焦员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距，分析出这些差距中对于培训有益处的方面，进而确定培训的内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训，需要培训什么内容。
培训机构在了解员工的生存和工作现状的基础上，围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择以及培训时间等方面的内容，进行全方位的调查，为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学的依据，也可以借此寻找培训的差距，针对培训中存在的问题，及时调整培训的策略。
有效的培训需求调查决定有效培训的结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点，泽斯确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容得真实性主要从以下几个方面着手：确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的共同技巧。
第六，制定灵活选择的培训方式，提供培训形式上的吸引力。
改进传统的培训方法，采用多种培训方法相结合的方式进行培训。各种培训方法对于不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法，对于不同部门的员工，具有不同的效果。“因材施教”是教育培训工作之中需要的遵循的客观规律。
在培训中改变传统的培训方法，实现培训方法的现代化，即在培训过程中充分利用管理、教育、心理等领域的最新成果采取灵活多样的培训方法，注重理论的引导与员工解决问题能力培养相结合，提高培训的整体效果。
第七，重视培训考评和训后质量跟踪
企业的培训注重行为导向，也就是说，看培训的质量高不高，效果好不好，主要看培训的内容在员工的日常工作行为中落实得多不多。也就是通常所说的：培训中要有“触动”，培训后要有“行动”。
所以，在培训体系的运作中，培训考评和训后质量跟踪是很重要的一环。要先制定考核标准，并严格按照标准进行培训，训后进行各种形式的考试或考核。成绩全部填入专门的人事管理档案，作为量录用、晋级提拔的重要依据和参考资料。
培训后，还要进行质量跟踪。在受训者返岗工作后定期跟踪反馈，以确认受训者在各方面的是否有进步和改善，也可进一步发现工作中仍然存在的问题，为制定下一步的培训计划提供依据。质量跟踪除包括培训的内容外，还应包括公司对员工基本的仪态仪表、语言表达、知识技能和敬业精神要求。
质量跟踪调查的方法包括员工自查、互查、听取部门主管的意见等，也可由培训部门随机从员工中抽取人员按照一定的标准进行问卷调查。如果员工的岗位性质是面向顾客的，也可使用客户反馈调查法：设计用户反馈调查表，随服务项目送达用户手中。使用这种方式，要注意采取适当激励形式，确保调查表的回收率。
提高员工参与培训的积极性，是目前企业在员工培训中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。因此，企业的管理者必须重视培训的作用，应该着手建立风险防范体系，即完善培训制度，提高培训质量;依法建立劳动培训关系，建立有效的激励机制;鼓励自学，加大岗位培训的力度。只有这样，员工参加培训的积极性才能提高。而只有真正提高了员工参与培训积极性，才能实现企业赢利和员工进步共赢。