培训是人才开发的重要途径，是提升员工专业技能与综合素质的基本手段，但是有时效果却差强人意。以下是yjbys小编为您整理的培训效果不好的五大通病，欢迎参考阅读。
一、培训管理官场化。
企业在深化改革、创新、扩张的过程中，不断地搞什么“战略”、“工程”、“体系”等等。而在各式各样的建设中，企业培训的滞后性和企业培训管理的随意性显而易见，培训管理者的工作表面化、敷衍化、过程化还不能完全摆脱政府机关或国有企业的模式，还没有完全规范于《质量管理培训指南》的国家培训质量标准之内。
二、需求评估过场化。
培训需求的分析与评估是企业培训活动的重中之重，为什么做培训?给谁做培训?是企业培训管理中的大事大非问题。企业培训管理人员只是对企业组织需求和岗位要求及员工个体需求进行评估，而对员工现有能力状况的评审基本不做，即使做也基本上是走过场或不深入。
三、培训课程同质化。
培训市场虽然是异常火爆，但培训产品拓展缓慢，培训课程内容类同，热门类课程扎堆儿，忽悠性课程泛烂。同质化课程靠“返点”、“人情关系”的恶性竞争等问题突现。高端培训项目，优质产品课程的拓展远远跟不上企业发展的需求。课程模块设计几乎同出一辙，甚至连授课师资也大量重合。严重同质化造成当前培训市场的混乱。
四、培训讲师生存化。
职业培训师的入职门槛过低，能力水平参差不齐，培训师的资质鱼龙混杂、良诱不齐导致培训市场上“大师”、“专家”、“第一”、“名师”、“教授”的泛烂。来自于企业实践和科学研究基础之上的培训师越来越少，以“淘金”、“追利”、“争名”、“生存”为目的导向的培训师越来越多，极大地影响了企业培训的质量与效果。
五、效果转化敷衍化。
培训成果或效果的转化、跟进、考核始终是个老大难问题。之所以难是难在了：培训项目的设计与策划时没有满足或符合培训需求;培训项目实施与运作中没有提供解决问题的有效方法;培训项目结束后的效果评价没有及时跟进、到位。缺乏对培训质量与风险的管控。
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四招搞定培训成果转化
在很多公司，培训结束后，都在用各种表格进行培训效果评估，其实，这只是将培训效果评估形式化而已，并没有真正将培训效果进行转化。那么，怎么才能将培训成果顺利转化为生产力呢?经过十多年的经验积累，总结出了以下几个方式，能将培训成果顺利转化成生产力。
1.对技能类培训，可以通过建立基于个人能力的改善计划进行成果转化。受训者将自己能力与培训内容进行对标，对自己的专业技能做出评估，制定个人能力改善计划。
2.对管理类培训，可以通过撰写合理化建议和小组讨论的方式进行成果转化，但无论是合理化建议，还是小组讨论，都要形成可操作的具体改进方案，哪怕只有一条。
3.对质量或成本类培训，可以结合工作中的实际问题，提出增质降本改善方案，并设定质量提升或成本下降的具体指标，从而达到培训成果转化的目的。
4.对团队建设类培训，可以通过优秀团队评比的方式进行成果转化，但评选优秀团队时不要只关注组织绩效的水平，一定要关注组织绩效的提升幅度。
需要注意的是，为了促进培训效果的顺利转化，公司还要开发一些技能比武、精神激励、内刊宣传、成果展示等人本激活机制，激发员工参加培训和成果转化的积极性。