企业的培训体系就是希望员工通过这个体系的学习更好地完成工作任务。那如何才能设计出合理可行的培训体系?总的来说需要解决以下5大问题。
Why：员工学什么的问题
What：将内容结构化
How：如何有效学习
Tool：学习管理机制与工具
Where：确保动态培训体系的成熟度
Why：这是一个关于培训决策的问题，在这里是指培训体系的设计者必须时刻关注业务中的绩效瓶颈，及时发现业务中哪些由于能力不足而带来的问题，并保证这个问题值得用培训的方式去解决，在这部分体系的设计需要解决两个问题：
定义问题，其基本格式是：问题= 情境 +(期望行为-现状)
测算培训贡献值，是指分析相关性，并估算可能带来的回报，并确定问题解决的优先顺序!
What：是快速开发学习内容的问题，在动态培训体系设计中，南哥觉得开发学习内容需注意以下三点：
识别影响业务瓶颈的典型工作任务
用任务系列代替课程系列形成年度培训体系
使用任务解析模型分析完成任务所需要的AMICV的知识结构(任务模型概念来自学习路径图技术)
HOW：基于721法则设计综合学习方案，将每一个关键工作任务设计为多个学习任务，确保学习方法的有效性，这是动态学习设计的关键，同时南哥也特别强调动态培训体系并非多个课程的组合，而强调的是基于工作的多个学习任务的组合，以实现一个混合式学习过程解决一个问题的目的。
Tool：设计学习管理机制与工具，包括：管理员手册、教练手册及学习护照，在动态培训中这虽然不是最重要的，但却是必要的，这是确保学习体系落地的关键部分，南哥始终认为学习就如工作，没有有效的管理制度、管理流程及管理方法，始终不会有高绩效的结果。
Where：你的培训体系成熟度是仅仅停留在课堂培训以及评估的阶段还是涵盖了基于ADDIE的完整设计流程，南哥认为动态体系虽然不强调培训体系的系统性与完整性，但是特别强调体系的独立性及必要性，在这里：
独立性：每一次的培训必然解决一个问题;
必要性：任何一次培训绝非简单的课堂培训，必须涵盖能力迁移的所有学习活动，在体系设计过程仍然需要遵循ADDIE的基本设计思想;
其实，没有放之四海而皆准的培训体系，企业还是需要根据自身实际来制度，才会更加可行。