1.岗位练兵形式多样
根据各个层面的人才现状，公司建立了《疏浚工程师、驾驶员、轮机员专业能力提升工程实施纲要》、《全员岗位能力提升工作实施细则》等制度，针对岗位人员的专业弱项，聘请公司资深船长和轮机长进行现场培训，克服了施工企业人员工作地点分散、船舶流动性大、不便于开展集中培训的困难，做到了人员培训的全覆盖，此举对提高人员岗位技能、提升施工管理质量起到了积极的作用。同时，公司加大了对船舶操作人才的培养力度，每年均对操作岗位的员工进行轮训和考核，促进了普通操作岗位员工的技能水平提高。练兵的形式多种多样，从目标的轻重缓急方面确定练兵的时间及期限，培训的时间上有长期项目、中期培训、短期学习等不同的类别;受训人员层面上分全员培训、专业培训;根据需要有的还采取脱产进修培训等练兵模式。
2.岗位练兵讲究艺术
近些年，随着一大批青年员工的加入，公司员工队伍的年龄结构和学历结构发生了较大的变化，给公司注入了新鲜的血液;同时，也给企业人力资源管理带来了诸多难度。对于企业的年轻人，公司注重采取启发、诱导、讨论、激励等多种措施。近几年，公司船舶员工经过各种培训，相继获得了国家、集团、局级的岗位技能大比武大奖。在激励措施上，通过有计划的培训、有内容的考核、有选拔的培养等方式，大大激励了青年员工学习岗位技能、勤学苦练的氛围。
四、创建用人机制，提高人才使用效能
1.用人机制不拘一格
随着公司探索挖掘创新人才机制的不断深入，对关键岗位实现“优上劣下”的用人制度。对于岗位人员的任用，公司一般采取内部提升和外部招聘并举的模式。岗位人员不论出处，只要有责任、有业绩、有表现，均能够予以任用，保证人才的素质，肯定人才成绩。近几年，机关中层领导岗位一般均是从基层一线提拔，这对于员工的士气鼓舞，起着很重要的作用;同时为拓宽人才的来源渠道，优化人才的知识结构，公司积极招聘社会成熟人才，在公司内部形成一种良性循环。对于在项目部、船舶的骨干人才，充分加以选拔使用，客服了前几年岗位人员缺乏、骨干人才捉襟见肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素质、高忠诚度的人才队伍，为企业的可持续发展提供了人才资源保障。
2.划分人才岗位“等级”
结合企业发展的需要及专业人员的实际，企业还相继实施了项目经理和船舶关键岗位员工的“等级制”制度。“等级制”是通过设定相关指标，对同一层面人才的岗位工作绩效进行测量评估，用来控制、引导乃至激励人才的行为;也使人才能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯;同时“鞭策”那些不适合现职的人员，或对现职有倦怠的人进行岗位调整，促使其分发挥应有的专长。建立灵活、弹性化的岗位“等级”，使人才具有更强的适应能力;同时加大培养“综合型”、掌握多种专业技能的岗位人才，以适应企业发展的需要。
企业人才“等级制”的核心，是应充分结合企业生产实际，制定科学合理的人才管理制度，对同岗位层面人才的综合素质和能力进行分析、检查和评定;通过对人才“等级”评定结果的反馈，让人才自我在心理上了解到自己的水平，增强自我管理和提升能力的意识，实现被评定者的综合素质和管理能力的提升。
“等级制”制度的实施，是对广大关键岗位人才能力和自身价值的肯定，并将作为参与企业“首席专家”制评选和优选人才入库的基本条件，有利于员工个人职业生涯的发展，有利于企业人才激励机制的形成。从而加强人才队伍建设的实施，全面推进“人才强企”战略，建设具有核心竞争力的企业人才队伍
综上所述，人才建设工作的活力源于管理制度的创新。中港疏浚公司结合人才构成和成长的特点，将人才作为企业生存和发展的战略资源，不断巩固人才强企理念，树立正确的人才观、价值观、人生观，逐步建立尊重人才、保护人才、争当人才的积极氛围，为公司的长久发展提供了“原动力”。积极探索人才培养机制的新思路、新方法，完善了人才的鉴定机制，注重激发各类人才的创造活力，形成了具有鲜明特色的人才培养制度。当然，企业人才队伍的整体水平还有待提高，我们将结合企业的发展实际，不断探索人才培养的新机制。
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