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专业HR碰上不专业老板 培训该怎么玩?

发布时间:2017-05-06编辑:lqy

  在人力资源管理中,除了激励机制以外,人才培养机制是另一个主题。员工的知识或能力不一定能够支持他们完成指派的任务,但如果能够根据任务需求对人才进行提前培养,就能够在每个岗位上布局合格的人才。这样的前提下,传统组织内,成员都能产出预期绩效,组织就是高度健康的。

  某种程度上说,员工的能力决定了他们活动的边界。员工的专业化分工是传统组织中“按岗位行动”的逻辑基础,但是,如果我们拥有那种无所不能的“超级员工”,岗位反而成为了束缚。此时,企业就能够像特种部队一样临时集结去解决各种问题,真正形成无边界协作的“云组织”。这在以前根本无法想象,但在当前,这一切却已经开始发生了。

  学习地图

  在传统的组织中,组织模式相对固化,分解到最小的“细胞”——岗位都有固定的职责。如何选择最适合的人?学者和实践者们经过了漫长的摸索,由麦克莱兰(McClelland)找到了素质测评(Competence Testing)这一有效工具,并由后继者发扬光大。素质测评的理念是,某类岗位族(以职级和专业两个维度进行划分)上的高绩效员工会反映出某些相同的行为特征,决定这些特征的就是素质。

  在此之后,基于素质的人力资源管理理念逐渐兴起。除了运用素质测评进行人才选拔外,运用素质模型开发学习地图(learning maps)也成为了潮流。这种模式基于不同岗位族的素质模型开发出不同课程包,明确了员工在组织中每一个位置上的学习任务,既包括学习内容,也包括学习途径(课堂授课、轮岗交流、行为训练、行动学习等)。

  这显然是培训工作的福音。员工的有了明确的学习方向,并且被赋予了学习的自主权,不仅被激发出学习热情,也在最大程度上节约了管理成本。相当于,企业给你一张地图,告诉你学习的路径,怎么走,走快走慢,是你自己的事情。培训经理们终于可以摆脱对项目周而复始、亲力亲为的厄运,不用纠结于调查需求、设计课程、监督课堂秩序、考核培训效果、甚至做ppt亲自授课。在此基础上,HR摇身一变成为学习规划师,仅仅需要合并相同的需求,进行整体的培训课程规划,并通过自产或外购提供相应课程,把学习地图“填满”。这样的模式显然更能够确保培训资源的高效使用。

  严格意义上说,学习地图的实施效果基于几个条件:其一,员工的角色必须相对固定,如果角色变化频繁,学习的速度总是会跟不上角色的需求。其二,员工的角色转化必须基于一定的路径,如果职业发展完全没有规律可言,前一个阶段的学习成果就无法成为后一个阶段的基础,重新学习的成本就会过大。其三,素质对于绩效的作用要足够明显,否则,基于素质规划的课程就不能够让员工获得最有力的绩效武器。

  这些条件,在传统组织中都是存在的。学习地图也几乎把传统组织的人才培养模式推到极致,其在很长一段时间里也成为了HR们口中的热词。

  超级后台

  但现在,对于学习地图的崇拜正在发生变化。一边是HR吹毛求疵地对于课程设计和效果评估喋喋不休,甚至煞费苦心地算出培训的ROI;另一边却是老板们根本不在意这些“花活”,只是抱怨员工跟不上企业发展的需要。

  HR们有苦难言,从学习到吸收,再到转化为绩效,本来就是一个漫长的过程。所以,培训工作定位于固本强基是应有之义。但是,老板却要培训学了能用、用了能好,能直接解决问题,这不是“大跃进”吗?“专业”的HR碰上“不专业”的老板,培训怎么玩?有理说不清!

  事实上,我也曾对于老板们的这种妄想不以为然。但是,当近几年这种妄想逐渐演变成为老板们的共识后,我就开始怀疑自己以前笃定的逻辑。如果战略性人力资源管理是战略倒逼人力资源,那么,当下复杂多变的战略环境为何不能呼唤那种高度柔性的培训模式呢?

  传统的理解是,经营企业本来就是一个长线投资,某种程度上说,是从组织能力的长期累积中获取长线回报。立竿见影?哪有那样的好事。但正如我们最初不理解那种纯粹为绩效付薪的“残酷薪酬”,纯粹为效果投资的培训也被视为异类。其实,两者的逻辑是一致的,都是P4P,即pay for performance.当企业真正面临经营的压力时,这种倾向会被倒逼到极致,每一分钱的投入都要获得相应的回报。

  老板不是教父,员工的发展与否与老板无关。从纸面上说,这些是人力资本,可以在投入生产过程后转化为企业收益,但是,老板并没有掌握这些人力资本的所有权,或者说,这种所有权是临时的、不稳定的。某种程度上说,员工真的“过度地”发展了,对于企业来说未必是好事,因为他已经具备了“单飞”的实力。这也正是很多企业不愿意为员工投入的原因,或者在投入前会签订高额的绑定协议。

  前几年,一个朋友做了一个很有“情怀”的咨询公司,力图改变当下中国咨询界精英与骗子共舞的乱象。无数宏大的商业模式设想被我的一句话攻破——要是你的项目经理跳槽或自立门户怎么办?

  老板是生意人,员工能否解决问题却与老板和有关。实话实话,如果有一种“作弊器”,让员工拥有之后变成学霸,失去之后变成学渣,老板就再高兴不过了。因为,此时的企业就具备了高度的粘性,员工一旦离开就将产生高额的沉没成本。专业点描述,这个“作弊器”就是企业需要建立的超级后台,能够在员工面临任何业务时提供快速的知识供给和能力训练。

  员工不是老板的,但超级后台却是老板的。掌握了这个超级后台,谁来做员工都一样。

  无限智能化

  超级后台呼之欲出,和当前的技术进步和商业环境迭代是分不开的,这也决定了未来企业需要为员工提供的支持,当然这种支持不止是培训。

  第一,商业环境迭代,今天的知识,明天就可能过时。某种程度上说,应该将员工的“左脑外置”,并连接上企业的“知识后台”。还好,云技术使得知识后台成为了可能。事实上,这已经不同于传统的培训,这种玩法中,员工只是企业的终端,并不需要“学懂”知识。

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