引导语：绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计，下面是小编整理的民警绩效考核的改进方案，欢迎大家阅读！
以构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，使考核有依据、有步骤、有计划的进行，促使公司持续、快速、稳定发展为思路，特制定以下方案。
一、过往问题分析
1、部分绩效考核负责人对绩效考核认识程度不够，存在随意打分现象，加减分原因不明，很难让被考核人信服，影响绩效考核的工作实施效果。
2、打分标准不够统一，针对同样原因的评分可能会因为绩效考核责任人不同而出现较大偏差。
3、在绩效考核反馈方面，个别中心请员工签字确认时流于形式，并未深入探讨绩效考核加减分的原因，从而削弱了绩效考核的作用。
4、部分员工所担负的工作较多，为其进行评分的责任人也多，可能会出现“工作越多，扣分越多”的现象，工作饱和度考核目前暂时作为分数平衡的方式，缺乏科学性。
5、绩效考核中的负激励多，正激励少，不利于调动员工工作的积极性。
根据对我公司上一年度绩效考核存在的问题进行分析得出：
目前绩效考核做法下，公司绩效存在的主要矛盾在于每月底结束后绩效考核负责人对被考核者打分没有相关打分依据与打分标准，从而造成目前的形式化、被动化与敷衍化等问题。
二、改进设想
1、文件标准化建设;建议将现行使用中的《本月工作总结》、《下月工作计划》进行合并。并统一格式与维度。
2、计划分解;在设计《月度工作计划》表格中，明确本项计划工作的计划主要负责人与该项工作的考核权重。
3、90分起平加分原则;今后完成工作进行加分，不完成不加分。不出现情节严重问题尽量减少出现扣分情况，表现形式更为积极(取消经济考核维度，全部以目标完成考核分为依据)。
4、建立七点式评价标准;建立七个等级的评分标准，以明确绩效考核打分依据。
5、副总审核制度;新组织架构中已明确各中心主管副总，新绩效考核实施中增加绩效成绩由直属副总进行审核步骤，提高绩效成绩的准确度与灵活性。
三、问题解决
绩效考核通过以上五点的修改，能够确实对现行绩效考核中存在的问题得到解决。其中包括： 首先，打分有明确打分依据与打分标准，使绩效考核更加清晰与透明。提高被考核人对工作进一步的清晰认识。
其次，将打分标准做到统一，做到考核结果纵向与横向的一致。不仅使考核人与打分人对具体工作做到有计划、有执行、有检查、有改进。
再次，减分项出现频率将大幅度降低，能够更好调动员工积极性。 最后，本次绩效考核的改进可以为今后绩效考核的进一步专业化打好坚实基础。
四、考核方法
每月28日前，各中心提交由中心总监签字的下月中心《月度工作计划》到企管中心计划发展部计划管理岗，并附中心各员工《月度工作计划》表。计划发展部对计划进行初步审核后，提交管理层进行审核。
每月1日前，计划发展部将审核后的各中心下月《月度工作计划》回传至各中心。 每月28日前，各中心确认月度工作计划完成情况，并对中心各员工《月度工作计划》表中计划进行打分，签字确认后交至企管中心计划发展部计划管理岗。
每月1日前计划管理岗将全部完成的《月度工作计划》交至人力资源部绩效管理岗。绩效管理岗依据打分境况编制《月度绩效成绩表》。
将统计后的《月度绩效成绩表》交各中心直属副总进行初级审批。 将初级审批后的《月度绩效成绩表》提交CEO进行终极审批。 每月8日将终极《月度绩效成绩表》交人力资源部薪酬管理岗进行工资核算工作。
五、实施步骤
由企业管理中心人力资源部与计划发展部初步提案，人力资源部制定《绩效考核改进方案》。 由人力资源部提交《绩效考核具体实施细则》。 将《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》提交薪酬委员会进行审议。 将《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》下发各中心相关总监、总经理进行广泛意见征求。
人力资源部依据薪酬委员会与高层管理人员意见对《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》进行修改后，再次提交薪酬委员会进行审批。
人力资源部依据《绩效考核改进方案》与《绩效考核具体实施细则》修订《标准水务公司绩效管理制度》。
将薪酬委员会确认的《绩效考核改进方案》、《绩效考核具体实施细则》与《标准水务公司绩效管理制度》提交CEO进行审批，并下发执行。
企业管理中心计划发展部、人力资源部对《绩效考核改进方案》、《绩效考核具体实施细则》与《标准水务公司绩效管理制度》进行培训。
六、其他
本办法由企管中心归口，负责办法的起草、修订、维护并解释。 本办法自总经理批准下发之日起实施。