引导语：什么是绩效考核？作用有哪些？与小编一起来看看海安精心打造的“升级版”绩效考核是如何精准发力的？
随着国务院《机关事务管理条例》和江苏省《机关事务管理办法》的相继出台，机关事务工作“重服务保障轻职能管理”的格局被打破，属于机关事务管理范畴的机关办公用房、公务用车、公共机构节能、国有资产等成为社会关注度高，与打造廉洁型、节约型、服务型政府息息相关的重点事项。
为深入贯彻落实中央八项规定和省、市、县委十项规定精神，增强机关规范化、制度化、标准化服务水平，海安机关事务管理局一班人认真学习领会《条例》、《办法》的要求，一致认为：如果地方政府能把公房管理、公车管理、公共机构节能等机关事务管理工作内容纳入绩效考核评价指标体系，就足以向外界传递这样的信号，那就是党委政府确实高度重视节约型政府建设，敢于从自身开刀，提高内务管理的透明度。县级机关各部门、各区镇也将积极响应县委县政府号召，层层分解目标任务，把节约型机关建设落到实处。
海安县机关事务管理局结合“三严三实”专题教育活动的开展，主动对照《条例》和《办法》，逐一查摆机关事务管理工作中存在的问题，积极探索机关事务管理的新途径，并经局党组研讨后起草整改意见和方案，向海安县委、县政府主要负责人报告，请求在全县综合绩效考核中增加“机关事务管理”的内容。县委、县政府同意实施机关事务管理绩效考核后，该局立即组织四个调研组，对全县10个区镇和有关机关部门开展调查研究，广泛征求相关意见，重点研究考核标准和可操作的办法。
绩效考核是一项创新工作，需要在实践中不断摸索经验。该局一班人深知，绩效考核与其它考核方式最大的区别就在于注重过程管理和持续改进，通过对考核指标的落实情况进行实时监督，及时发现问题，及时整改纠偏。为此，该局在对考核对象、考核内容、考核办法等认真研究的基础上，草拟了《海安县2016年机关事务管理工作考核办法》，由县委办、县政府办下发文件。
海安结合县情，积极探索绩效管理的新办法和新举措，有效破解事务管理中的诸多难题，全面促进机关工作执行力提升，创新构建涵盖“指标建立、过程管理、考核评估、查访核验、结果应用”五位一体的绩效管理工作体系，使绩效考核真正成为促进机关事务工作的“助推器”，推进政府行政效能的大提升。
海安精心打造的“升级版”绩效考核，彰显“海安特色”，形成“海安模式”，并在全省机关事务管理工作会议上进行了交流。海安确定考核对象为各区镇和县管部门，考核办法明确要求各区镇、各部门建立健全主要领导负总责，分管领导具体负责，具体工作专人负责的机关事务管理责任体系，严格落实机关事务管理工作责任制。
面对纷繁复杂的机关事务管理工作，海安县按照实效性和可操作性的原则，突出抓好机关运行经费管理、资产管理、公务用车管理、公共机构节能、机关政府采购招投标管理等重点事项。每项设置20分，实行百分考核，每个部分按照量化要求分别打分。考核办法规定，考核实行平时考核与年终考核相结合。如：“三公经费”必须每季度公开一次，平时可以适时开展检查进行打分。如在公务接待、公务用车、办公用房建设和使用中违反规定造成不良影响的，实行“一票否决”，该项得分为“0”。
海安县机关事务管理局严格按照考核细则进行百分考核，每到年终，组织四个考评组对全县10个区镇和65个县级机关部门的机关事务管理工作进行统一考核，结合平时考核情况累计总分。分区镇和部门两个类型进行打分，并根据县总体考核办法折算倒扣总分。如：县级机关部门年终考核得分前20名的，在部门年度目标绩效考核中不倒扣分，第21名至40名的，倒扣0.1分;区镇考核得分前3名的，在区镇经济社会发展责任考核中不倒扣分，第4名至第6名的，倒扣0.1分。考核的结果，与区镇部门排名相结合，与绩效考核奖惩兑现相结合。因此，区镇和部门谁也松懈不得，有效地推动了机关事务管理工作的落实，取得了显著的成效。
机关“三公经费”得到明显遏制。海安县机关事务管理局会同县纪检、财政、审计等部门加强监督管理，实行公务消费一体化监督，不得挪用其它预算资金用于“三公经费”支出。该局会计记账中心实施会计记账的82个单位，均严格坚持财务管理制度和规定，完善“三公经费”各类凭证和申报手续，定期进行内审和互审，如每半年审查公务接待是否提前申报、是否有工作联系函、是否违规接待、是否“三单合一”等。2015年，机关“三公经费”比上年度下降了16%。
公务用车制度改革实行先行先试。早在2010年，海安县就在全省县级市中率先推行公务用车制度改革试点工作。近年来，海安县机关事务管理局认真拟定车改方案，稳步推进公务用车制度改革，去年全县共封存车辆186辆，公务用车补贴进行了大幅度调整，全县节支率达13.8%。对保留车辆建立公务用车监管平台，实行GPS和OBD全程跟踪管理，推行了公务用车使用申请网上运行，实施公务用车使用全过程监督。
办公用房清理工作获得突破进展。海安把国有资产管理作为机关事务绩效考核的重点，实行台账式管理，对办公用房实行“一图一表”网上监管。同时，建立办公用房整改达标申报制度，明确工作责任。全县先后5次组织检查验收，清理办公用房284间，调整了部分单位办公用房，安置了拆迁部门的办公用房。
公共机构节能管理叫响全国。全县共有483家公共机构节能单位，尽管点多线长，管理难度大，但通过海安县机关事务管理局的大力宣传，实施最严绩效考核，有效提高了大家对公共机构节能工作的认识。据统计，2015年，全县公共机构能耗比上年人均综合下降3.6%，县行政中心运行费用节约支出9.5%，涌现出了“全国节约型公共机构示范单位”——海安县高级中学等一批先进典型。
海安县机关事务管理绩效考核精准发力，加快推进机关事务管理工作的规范化、制度化和法制化进程，必将有利于政府自身重视机关事务管理工作，有利于推动政府部门节约型机关建设，有利于政府在百姓心中树立廉洁亲民的形象。
[知识拓展]
什么是绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋 级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作 为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
绩效考核的种类
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
绩效考核的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
绩效考评的基本原则
(1)客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。
(2)全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。
(3)公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。
(4)差别原则。考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限，才会有激励作用。
(5)反馈原则。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到绩效考评的教育作用。
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