导语：绩效考核是员工职业生涯发展的需要，是选拨任用、专业人才培养的客观、合理的依据，有利于评价工作能力加强聘后管理，有利于培训及轮岗计划的实施，有利于医院管理者与卫技人员、卫技与职能科室的双向沟通。通过绩效考核，员工激发了工作热情，“人性化”服务受到患者的好评，医院“两个效益”得到同步增长。
随着社会对医疗质量、医疗安全和服务质量的日益重视以及医院管理制度的全面改革，在医院实行绩效考核已成为提高管理水平的重要手段。通过绩效考核，医院主动调整组织结构和经营策略，优化科室资源，将绩效评价结果应用到聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，并在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，将有利于提高医疗质量、社会效益和经济效益，增强医院综合竞争力，使医院不断发展。本文下面就对医院实施绩效考核的作用做如下论述。
一、方法
绩效考核制度的设计与实施效果，是决定医院能否顺利开展新技术、新项目、新方法，使业务收入增长，经济活力增强及社会效率增加的关键。工作中我们以客观公正、民主公开、注重实绩为原则，坚持定性与定量相结合、坐标与导向相结合、项目与权重相结合、完整与实用相结合，将员工考评内容分为德、能、绩、勤四个方面，依据职务职级的不同、工作条件的不同、履行岗位责任的不同，赋以不同的权重系数，确定各绩效指标的分值分配，并规定各项目的打分标准。最后把绩效考核结果与专技人员任职资格的评审及聘任、绩效工资的增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩，同时对有重大科技发明、贡献突出的，根据效益情况给予重奖。以临床科室为例，其通过反复论证设计了工作效率、管理效能、服务质量、医疗质量、医疗安全四项量化考核指标，重点考核病床使用率、平均住院日、科室成本与医疗收入之比、病人满意度、劳动纪律、诊疗规范执行率、医疗纠纷发生率、急救物品完好率等情况。
二、作用
绩效考核是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性和完整性。通过对员工的工作业绩、能力、态度以及个人品德等进行观察、评价，判断卫技人员与岗位的要求是否相称，并以考核结果作为员工调任、升迁、加薪等重大决定的依据，使员工了解和发现自己的弱点，这比消极的指责与批评效果会好得多。具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面。
1、岗位聘用方面
实施绩效考核是医院岗位聘用的一项有效措施。员工在实现个人职业生涯的过程中，将不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，伴随着岗位和层次的变化，他们不断接受新岗位和高层次的挑战，而其是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要不断进行绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显，员工职务的晋升和降职必须有足够的依据，而不能只凭医院管理者的好恶轻率地决定。只有实施绩效考核，分析其适合何种职位，在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，对已上岗后的卫技人员根据各类岗位工作特点制定绩效考核指标，按需设岗、聘任上岗、优化结构，才能为员工搭建公正平等的竞争平台，不断提高自己的医疗技术，同时提高医院的竞争力。
2、人员培训方面
通过绩效考核，一方面能使医院管理者准确地了解各层面员工的素质和能力，有针对性地对存在的问题制定培训计划，针对卫技人员的短处进行补充学习和训练。另一方面，个人绩效考核的结果能增加员工的自我认识，使他们逐步明白自己存在的不足和急需解决的问题，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。经过不断的绩效考核、评价，让员工不断接受医院培训和自我培训，帮助他们不断提高自身素质，改善素质结构，完成自我定位，最终实现个人职业生涯目标和医院总体目标的统一。实践证明，绩效考核充分发挥了员工的工作积极性和创造性，进一步提高了员工的综合业务素质，为医院发掘、培养、激励人才提供了依据，为制定和完善今后的员工培训计划提供了依据。
3、人才培养方面
绩效考核工作与人才培养有密切的联系。如果没有绩效考核，重点培养对象的选拨就缺少依据，同样没有相应的专业人才培养体系，绩效考核也就失去了应有的意义。为保证医院医疗、科研人才的工作持续发展，形成合理人才梯队，为储备后备人才建立库源，我们采取“滚动进出”的方式进行循环培养，以内部培养为主、外部引进为辅，坚持专业培养和综合培养同步进行，即培养本专业领域内掌握较高技术水平的专家型人才和在本单位或本科室工作领域具备全面知识、有较高管理水平的综合卫生管理人才。通过绩效考核，将绩效评价结果应用到卫技人员的薪酬分配、聘后管理、人员任用、人才培养、岗位培训等各项制度中，在绩效考核评价过程中逐步统一个人职业生活目标和医院总体目标，使医院管理者与卫技人员沟通更加紧密、畅通，只有这样才能更好地吸引和留住优秀人才，为医院管理者正确地了解人才、合理地使用人才、科学地管理和培养人才提供可靠的客观依据。
4、选拨任用方面
选拨任用的标准是德才兼备，需要因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个卫技人员又都有自己的优点和不足，要扬长避短。在对在岗卫技人员的业务水平、思想素质进行综合量化考核和评估后，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职务，则可晋升其职位;如果发现一些人的素质和能力已经不能达到现在职位的要求，则应降低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去;如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生了跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到其所长的岗位上去。