绩效考核制度的实行，能充分地调动了员工的积极性，从而大大提高了企业行政管理的科学性。但是随着企业与社会的发展它也会发生变化的。以下是yjbys小编为您整理的未来的绩效考核预测，希望能提供帮助。
1.放弃绩效等级/排名/强制分布
绩效等级与排名是给员工贴标签，并不利于员工绩效的提高。如果评级不能完全消除，那么员工就只能到处被贴上简化的标签。
包括GE、微软在内的很多500强企业宣布放弃绩效等级强制分布，这并不是放弃绩效考核。他们只是把绩效考核的重点转移到了绩效沟通与人才发展上。这是一个伟大的转变。但是不同企业的绩效文化发展层次不一样，是否国内的企业一定要学习与追随，值得商榷。可能在一个绩效文化还没有很好形成的公司，一个刚开始执行绩效考核的公司，使用绩效等级的强制分布会有助于大家对绩效管理的理解与熟悉，等到时机成熟时，放弃也未免不可。毕竟GE也是执行了三十多年才放弃的。
2.针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式，而非一刀切。
GE对于管理人员的考核方式与普通员工不同，她有一套专门的考核标准，比如她的九宫格人才管理。所以无论是考核内容、考核模板、考核频率，在一家公司也可以有不同的标准，没必要一定是统一的。
3.企业文化和价值观与绩效管理更加紧密的结合
从考核员工“固定”的工作成果转向关注员工的行为表现，让他们在工作中表现更加出色。把绩效管理作为一个持续性的管理活动，而不是一年一次的“事件”。
我们从世界500强公司的考核内容上可以看出来。比例GE公司，她的考核内容分为工作业绩和成长性价值;比如Google，她考核工作业绩和能力表现，而能力是企业价值观的行为体现。目前Google考核的能力包括：1:谷歌人;2:解决问题的能力;3:执行力;4:思想领导力;5:新兴领导力。而阿里巴巴的价值观考核占整个考核比例的50%。
4.绩效管理将进行变革而非消失
管理焦点将从年度绩效评估转向绩效对话与辅导，更关注人才发展，而非简单的对目标值的考核。
绩效管理的核心本来就是通过对话与辅导提升员工能力。只是在过去，有太多的公司为了短期的业绩把考核与排名放在首位，而且以为绩效考核等同与绩效管理，现在这种观念正在慢慢转变。
5.使管理者成为领导者
培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。使他们能更多地就员工的能力和绩效进行谈话，而不是仅仅批评员工做错了什么。