绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。那企业进行绩效考核有什么法律风险，请看下面的分析，本文由yjbys整理!
企业作为市场经济的重要组成元素，必须时刻保持着敏锐的市场眼光与良好的内部管理水平，以应对日益激烈的市场竞争。而人力资源管理作为企业内部管理的核心环节，承担着提高员工工作效率、提升员工素质、促进员工职业发展、完善企业人员体系等的重要使命。但由于当前许多企业并不太重视人力资管理的合法性，盲目地进行绩效考核，反而使企业陷入违法用工的境地，导致用工成本进一步增加。据此，企业应当认识到人力资源管理必须在法律的框架下进行，一方面人力资源管理人员要熟悉《劳动合同法》等一系列的法律规定，了解法律所赋予企业的管理权限范围;另一方面，对于法律并未明确规定的领域，企业有必要积极探寻在劳动法律立法思路下人力资源管理运作的可能空间，以最大程度的优化管理模式，提升企业竞争力。
绩效考核管理作为人力资源管理当中的核心部分，一直充当着十分重要的作用，企业在管理过程中也十分重视。在《劳动合同法》的规定中，劳动者的工作进程大致可以分为两个阶段，一是试用期阶段，二是正式用工阶段，对于不同阶段的绩效考核风险，企业需要区别对待。
一、试用期的考核风险
1.企业在劳动者试用期间是否可以随意解除劳动合同
笔者在为各个企业提供人力资源法律服务的过程中发现，企业常常都有这样一个认识即“试用期期间，单位可以随时要求劳动者走人”，此观点主要的法律依据是《劳动合同法》第三十九条第一款即“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，实际上，此种观点存在着错误的认识，可能会导致企业出现违法解除劳动合同的法律风险。
尽管法律赋予了企业在试用期间较大的解除权利，但并不意味企业可以随意的解除劳动合同。在试用期解除劳动合同仍然需要遵循以下原则：第一，劳动者处于合法有效的试用期内;第二，企业存在明确的录用条件或者劳动合同、规章制度中存在何为不符合录用条件的内容;第三，录用条件本身需要符合法律规定，并不违背公序良俗;第四，劳动者经过合理的考核，被证明不符合录用条件。前述四个原则是企业在试用期解除劳动合同时需遵循的基本规则，这也在一定程度上为企业的人力资源管理提出了更高的流程要求。企业需特别注意，在制定录用条件时必须保证符合法律规定且不违背公序良俗，若录用条件设置得不合理，仍然可能导致无法在试用期解除劳动合同，无效的录用条件包括：禁止员工怀孕、禁止员工恋爱结婚等等。
2.企业能否以延长试用期作为劳动者绩效考核惩罚
实践中，某些企业会在规章制度中规定，若劳动者在试用期间达不到一定的标准，单位可以单方决定延长试用期时间。尽管此种绩效考核方式可以在一定程度上促进劳动者更快的进入工作状态，迫使劳动者更好的学习工作技能，但笔者认为，此种规定实际上属于违法规定，应当无效。
笔者认为，劳动合同在法律性质上仍然属于民事合同的范畴，企业与劳动者签订劳动合同之后，双方均应受此合同的约束，试用期作为劳动合同内容的一部分，双方一旦约定就不得随意更改。根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同需经双方协商一致，企业以绩效考核的方式延长试用期时间并不符合法律规定，存在违法的风险。企业在处理试用期不合格员工时应当按照法律规定进行，可以选择以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，也可以选择在履行通知义务的情况下调离原岗位。实际上，即使劳动者经过试用期，进入正式用工阶段，企业仍然能够以其不能胜任工作为由解除劳动合同，并未拿劳动者“没有办法”。
二、正式用工期间的考核风险
1.劳动者不能胜任工作的认定与管理
对于劳动者的绩效考核直接关系着企业薪资的发放结构，企业一般遵循“能者多得，多劳多得”的薪资管理理念，并会制定详细的薪酬发放规则。一般情况下，此部分管理工作主要涉及公平与合理问题，不会存在太多的法律风险，而对于达不到企业基本工作要求的劳动者，企业在认定与管理上需要特别的注意。
对于劳动者不能胜任工作的认定，企业主要需遵循以下原则：第一，企业存在合法有效的考核标准;第二，企业对劳动者进行了合理的考核并证明劳动者达不到最低工作能力要求。而对于不能胜任工作的劳动者，企业可以采用培训或者调岗的方式进行管理，若经培训或者调岗后，劳动者仍然不能胜任工作的(此认定也需要按照上述流程进行)，企业则可以依法解除劳动合同。
2.定性化的考核是否能够作为不能胜任工作的认定标准
什么叫做定性化的考核呢?例如“工作责任心不强”、“沟通能力欠佳”等考核标准即为定性化的考核标准。此标准在实践中被广泛的运用在各个企业的绩效考核制度之中，那么如果以此标准作为衡量劳动者不能胜任工作的依据，从而解除劳动合同是否有效呢?此问题在实践中存在一定的争议，更多的人认为定性化的标准存在非常强的主观性，不能够客观反映劳动者的工作能力，以此为依据认定劳动者不能胜任工作从而解除劳动合同属于违法解除。
笔者认为，定性化的考核标准可以作为评判劳动者能否胜任工作的参考，但不应成为评判的唯一或者主要依据，对于“工作责任心不强”、“沟通能力不佳”的劳动者一般会有客观上的一些表现形式，例如工作失误频繁、客户投诉数量多等，建议企业尽量以客观表现形式作为认定劳动者不能胜任工作的主要依据，而将定性化标准作为辅助认定依据，从而有效的避免法律风险的出现。
3.企业能否解除不能胜任工作却拒绝调岗的劳动者
实践中，许多企业都曾因劳动者拒绝调岗而苦恼不已，实际上调动员工的岗位，进行合理的人员安排与布局是企业应当享有的基本管理权利。但企业需注意，在行使此项权利的同时，企业应当充分保障劳动者的切身利益，岗位调动需在合法、合理范围内进行，并要与劳动者充分沟通。而在劳动者不能胜任工作时，《劳动合同法》赋予了企业单方调动岗位的权利，在此情形下，单位只要履行了合理的通知、沟通程序，劳动者就应当配合企业的调岗决定，否则企业可以依据规章制度予以处罚。
笔者认为，企业在日常经营管理过程中应当享有充分的自主管理权利，其中包括调整劳动者岗位的权利，但由于劳动岗位涉及劳动者切身的利益，企业进行调岗必须具有合理的理由并采取合理的方式沟通。建议企业：第一，完善规章制度或者劳动合同，明确企业在合理情况下企业拥有调岗的权利;第二，将不能胜任工作且拒绝调岗的行为规定为严重违反规章制度行为，在出现此种情况时，企业可以以劳动者严重违反规章制度为由予以解除劳动合同，除此之外，企业还可以采取向劳动者发放到岗通知书的形式，要求其限期到岗，否则以旷工处罚。
4.“末位淘汰”制度是否合法
“末位淘汰”制度是企业在实践中经常会采取的一种管理手段，其目的在于激励和刺激员工尽最大可能地完成相应的业绩、目标，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义。但若企业以末位淘汰为直接依据，解除劳动合同的，则属于违法解除情形。
根据《劳动合同法》的规定，解除或终止劳动合同必须具有法定的理由以及法定的是由出现，根据第四十条的规定，劳动者在不能胜任工作时，企业采取一定措施后可以按照规定解除劳动合同，但这并不能代表“末位淘汰”制度的合法性。员工因业绩排名末位并不能代表此员工不能胜任工作，无论员工多么优秀，一定会有排名最后的员工，如果直接将排名最后的员工予以淘汰，实际上侵犯了劳动者的合法权益，不符合劳动法律的立法宗旨。
笔者认为，企业在认定不能胜任工作的劳动者时，应当以客观标准进行衡量，例如限定业绩、限定工作成果等等，切记不能简单的以排名为主要衡量标准，否则会出现违法解除的法律风险。