年终绩效考核在即，今天给大家推送关于绩效考核工具的KPI百科知识， 小伙伴们都知道了吗?
KPI
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定义
KPI全称是Key Performance Indicator，中文译名关键绩效指标或关键绩效指标考核法。KPI有两个含义，一是考核方法，二是工作目标。
关键绩效指标考核法是中国企业流传最广，使用最多，员工抱怨最多，效果最差的绩效考核方法，并且没有之一。企业实践中，大多会忽视绩效辅导，过度重视绩效指标量化，因此多数企业实际实行关键绩效指标考核法，一般是以下三个步骤
1、 设计关键绩效指标(比如招聘达成率)，确定目标值(比如90%)
2、 等员工完成工作，检查目标值完成情况
3、 根据绩效结果决定奖惩
2个同义词：关键绩效指标考核法，关键绩效指标。
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如何操作
关键绩效指标考核法本质上是一种绩效管理方法，只不过重点放在了设计绩效指标和奖惩，忽略了绩效辅导和绩效反馈。如何设计关键绩效指标是企业HR实行关键绩效指标考核法的时候最关心的部分，i人事百科给出的建议如下
1、 首先做到关键。不要列太多指标，把指标减少到3到5个。指标太多，会让员工摸不清到底哪些才是关键工作，也就失去了KPI的本意
2、 指标本身能体现企业想要看到的结果，比如招聘专员的绩效指标可以是招聘达成率
3、 指标要可以衡量，但不一定要量化。毕竟很多工作无法或难以量化，过于追求量化，为量化而量化，反而陷入形式主义。比如，统计前台每次接电话前的反应时间(电话响后几秒接起)，理论上说可以做到量化，实际上会花费很大成本，而且没有意义
4、 员工能够控制绩效结果。比如，让招聘专员承担试用期流失率是不恰当的，因为造成新员工试用期流失的原因很多，招聘专员不起主要作用。但是，让招聘专员承担面试到达率是可行的，虽然影响面试到达率的因素也很多，但招聘专员起主要作用。
5、 考核截止时间不要太长，尽量以周或月为单位。如果是高管，不建议实行KPI，可以采用MBO。
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为什么火
1、 盲目跟风，缺少辩证看待问题的习惯，大家说好就认为好
2、 简单粗暴。KPI第一次从理论上系统的提出了解决员工积极性，衡量员工报酬的方法，并且看起来还很容易执行，只要设定目标检查结果就好了，这点迎合了中国企业粗放式成长的需要
3. 没有替代方法。虽然MBO、BSC也比较知名，但是执行难度过大、控制力度过小都使它们无法替代KPI
4、 HR的口口相传
5、 培训机构出于利益考虑的鼓吹推荐也功不可没
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为什么鲜见成功案例
1、 KPI本来就不是灵丹妙药，只是在国外部分企业有成功实践经验而已，不是放之四海皆准的真理
2、 生搬硬套，不结合企业实际，导致难以落地
3、 过于在乎指标，特别是指标是否量化，却忽视更重要的绩效辅导和绩效反馈
4、 绩效反馈不能坚持执行，经常沦为形式，老板、HR、员工都对其失去信心
理性看待KPI
管理学从来都不是科学。管理学没有固定公式，不会这家成功就保证那家也成功，从来都是应地制宜。KPI是一种被证明在部分公司有效的管理手段，这是它的价值，说明有可使用价值，但不能说对所有企业都适用。因此，企业需要做绩效管理时，首先要考虑是否适合用KPI，如果不适合就要考虑其他绩效考核方法。
其次，实行KPI的目的不是为了让企业看起来规范，实际上为了规范而规范就是最大的不规范。实行KPI的目的应该是提升员工执行力，凝聚员工目标感，营造结果导向企业文化，从而提升公司业绩。但是，要达到以上目的，需要做很多事情，KPI只是其中之一，其他还包括人才培养、雇主品牌建设、报酬体系，等等。
因此，对KPI不能寄予不切实际的希望，不能认为只靠KPI而忽略其他手段也能达到效果。
最后，不能因为KPI存在弊端和难以普及，就否认它的价值，这是另外一种错误的极端。