绩效管理人员是一定会用到KPI绩效考核表的，在大多数人的观念里，绩效考核表就等于绩效管理。事实上它只是一种绩效沟通的工具，也只是上下级表达观点的媒介，而不是绩效考核管理的全部。那么在它的背后体现出了什么样的管理呢?小编接下来为你解析
一：基本信息，明确了考核者、被考核者以及考核时间
绩效管理是上级和下级持续沟通的过程，小编的专业叫法叫作绩效周期，这一个沟通包括了前期的制定和过程的管理，还有后期的考核反馈。
二：指标名称和定义：明确了考核指标的内容
在考核的时候，首先需要明确绩效周期内的关注重点是什么，也就是人们一般所讲的KPI。看起来简单的几个考核指标，其实得到这个指标的过程复杂。
三：目标值
目标值一栏主要是明确好每个考核指标的衡量基准，包括有下限值、标准值及上限值。下限值就是该考核指标不可容忍值，换句话说，如果低于该值，那么企业就没有盈利，达标小编一般建议是标准值的90%，下限值对应60分或0分，标准值则对应100分，这是完成该目标的满分标准，而上限值是在满分基础上的挑战，能在100分的基础上得到加分，通常会设上限，我们建议以120分为上限。
四：衡量标准
衡量标准是对考核指标的一种衡量尺度，根据目标值与对应的计分基准来进行计算。考核除了需要关注重点工作之外，更需要给员工一个公平公正的交代。所以，细化的衡量标准还是不可以省略的。
五：权重
权重是每一项指标重要程度的体现，权重体现也了导向，不过权重不宜过高，达标一般建议不要超过30%，因为过高的权重会影响到被考核的工作方向，从而抓大放小，忽略了其他工作。同理，权重也不要过低，我们一般建议不低于5%，可以设成5的倍数，避免出现7%和8%之类的权重，这样计算起来比较麻烦。企业也能根据每个阶段的工作重点调整权重，以体现出企业的导向。
六：指标类型，包括定量指标和定性
虽然指标量化是一个趋势，不过并不是所有的考核指标都能量化，这时倒是可以采用定性评价，只要上级对考核指标的细节都达成了共识，并且在过程中做好记录，同样能保证考核的公平和公正。
七：数据来源部门
数据来源部门体现了互相监督和相互独立的原则。一般情况下，考核数据由第三方提供，以体现出公平公正。但是在达标一些客户公司的实施过程中也经常发现，有些数据的确不能从其他部门提供，所以达标小编建议大家也不要太过于勉强，毕竟，信任才是一切工作的基础。
KPI绩效考核表只是一种工具，管理者不可以为了填表而填表，发展要搞清楚，填表到底是为了什么，怎么填表才能更加符合绩效管理的理念，因为绩效管理的“功夫”在表格的背后。