现今，绩效考核已成为重要的企业管理工具之一。然而，在实际工作中考核结果准确性不高，员工业绩评价失真，考核结果难以与员工职级晋升、工资调整直接挂钩等情况屡见不鲜。据互联网上的统计数据，即使是世界500强企业的员工绩效考核，能取得预期成效的也不到50%。
一、员工绩效考核结果误差分类及原因
(一)评价趋中
趋中现象是员工绩效考核中最突出的问题，即所有员工的绩效评价结果都集中在某一分数段，没有真正反映出员工个体实际绩效存在的细微差异。这往往是考核标准不明确或主管在考核中存在“大锅饭”情结、平均主义心理造成的。
其直接后果是绩效考核流于形式，员工“干多干少一个样、干好干坏一个样”，难以区分优劣。
(二)分布误差
理论上讲，员工的工作绩效应呈现正态分布趋势，即绩效最好的和最差的员工占少数，绩效中等水平的员工占多数。然而，在实际的考核结果分析中，经常出现偏态分布的情形。
1.宽厚误差。即评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。其形成原因主要是：考核指标设计时，在较容易完成的指标上设置了过大的权重。或者考核指标未量化，采用了主观评判性较强的定性指标。
考核过松过宽，就容易使低绩效的员工滋生侥幸心理，可以在考核中“蒙混过关”，不仅不利于组织的发展，形成狭隘的内部保护主义，更不利于促进个人绩效的改进与提高，对工作绩效优秀的员工会造成较大的伤害。
2.苛严误差。即大多数员工被评为不合格。其形成原因主要是：对下属的期望过高，考核标准过高;或者初期制定考核标准时未充分论证，目标实现较为困难。
考核结果过于严格，容易在组织内造成紧张的工作氛围。使员工个人工作压力增大，工作满意度降低，可能引发离职率攀升。
3.首因误差。是指主管根据对下属最初的绩效评价信息印象，对其现期考核结果做出评价。从而出现“以偏概全”的考核误差。
4.近因误差。是指主管根据下属最近的绩效信息，对其在考核期内(季度、年度)的全部表现作出的总评价，从而出现“以近代远”的考核误差。例如，一个员工在考核评价前几天前的表现欠佳，结果可能会导致上级主管对他以前的非常好的工作表现给予忽略。
这种情况可能会导致员工在绩效考核评价快要进行时，更加努力地工作，从而产生失真的考核结果。
5.晕轮误差。是指在考核中，某人因某一方面的特长掩没了其他方面的不足。例如，一位主管特别偏爱“文笔能力”。当他遇到一个写作能力欠佳的下属时，往往不仅会在这一项技能评价上给他打低分，还可能有意无意地殃及对该下属的其他考核项目评价。导致其考核评价处于较低水平，与实际业绩不符。
二、解决客观误差的方法
绩效考核出现偏差的客观原因，通常是由考核指标设计引发的，因此在设计考核标准时要做到以下两点。
(一)定量可评
绩效考核标准应当达到准确量化的要求，能量化的尽量量化，不能量化的也要细化。如，将利润额指标分成四个层次，采用“完成的目标值，相比计划值每降低1%扣2分;降低1%扣5分;增加1%加2分;增加2%及以上加5分”的考核标准，就比采用“完成利润额较差扣2分;完成利润额很差扣5分;完成利润额较好加2分;完成利润额很好加5分”的考核标准，更容易进行考核评价。
(二)客观合理
客观合理，是指考核指标的设立，既要有一定的超前性，也不要好高骛远。考核指标应当按照企业在现有条件下，员工中少部分人通过努力可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到的标准设置。
总之，对每一个企业来说，做好绩效考核任重道远。只有从实际出发，对绩效考核中存在各种问题进行具体分析，积极解决偏差，持续改进与提高，才能让绩效考核更好地融入企业，取得令人满意的成果。