目前大多数企业都在推行绩效考核，但是绩效管理推行效果却不尽如人意。小编认为，究其本质原因就在于部门企业在绩效沟通时常常最主要环节做的不够到位，甚至有的根本就没做，沟而不通的情况时有发生。
事实上，绩效沟通时绩效考核的声明，也是人力资源管理的关键环节，沟通的不到位直接导致了绩效考核的大打折扣，也势必影响到企业的业绩，作为企业员工，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的松懈而自我放松，在工作过程中需要利用公司资源时，应主动与上司沟通，而不是消极的等待最后公司对责任的认定和奖惩，此外，作为管理者，应该在日常工作中对于员工的一些行为及时予以提醒和指正，这是现实生活中极易出现的情况。
我们常说的绩效管理通常由6个部分组成，分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这6个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
但是绝大多数企业都忽视了绩效日常的反馈和沟通这个环节，往往更多的时间换在其他几个环节了，这就造成重结果而轻过程的现象，要知道，任何结果都是过程中行为积累导致的，缺乏对过程的管理，就难以控制结果的产生。事实上，在绩效管理的每一个过程中都离不开沟通。
员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善。这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。而绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己的工作一种衡量。
当然，在绩效考核结果出来以后，一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者，对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力，考核才真正有效。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要。
因此企业应该建立员工申诉机制和渠道，如果员工对绩效有意义，可提出申述，沟通能力作为管理者必备技能，在绩效管理中更应充分体现，沟通的好坏决定绩效考核的好坏，同时影响企业目标的达成及员工价值的提升。