曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷进行绩效考核设计。一些企业老板甚至市绩效考核为“灵丹妙药”，但时过境迁，现在，许多企业的绩效考核逐渐偃旗息鼓，流于形式甚至停摆了。探究一下，企业老板为什么对绩效考核如此垂青?
其实一方面原因是根据管理大师彼得·德鲁克的观点所致，他认为管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开，而其中绩效考核就是通过对组织战略目标的逐层分解和对目标完成情况的检查、评价，促使人员朝着企业期望的方向发展，最终实现企业的总目标。我们知道，考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。
然而，在企业管理上还有一句名言那就是没有考核就没有管理，通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。
虽然说绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢，但是近年来，老板们却纷纷为绩效考核而黯然神伤。为什么很多企业考核成了走形式，达不到预期效果，考核并没有带来高绩效。
其实很关键的原因在与对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。事实上，完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节，但很多企业，绩效考核的概念被人为的大大缩小了，绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上。等到考核完成后，再也没有人关心考核了，没有人分析绩效不佳的原因，没有人跟踪改进考核结果。
现在许多企业绩效评估时，总是倾向于把结果作为首要因素，重视结果而忽视过程，就容易导致只看表面现象，导致错误的奖励行为，错误的奖励会传递给人员错误的信号，造成人员急功近利的行为。
当然主管错误的角色定位也是让绩效考核失去高效的重要原因之一，很多企业的主管怕麻烦而不愿与下属面谈沟通，或者面谈了也是敷衍了事走过场，另一方面，缺乏辅导和改进，没有针对人员问题做出相应的解决方案，不能帮助绩效落后的人员完成任务、使其免遭处罚的风险，这样就导致问题一而再，再而三的出现，简单的错误重复的犯。
许多企业的管理者只是停留在做事的层面，每天忙忙碌碌做自己的事情，对下属的工作只是简单的下达命令和事后检查，并没有真正负起主管应该承担的角色。很多主管不认为辅导部属，帮助部属成长是自己应尽的职责。在企业中，我们经常看到，许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟，企业老板要改变这种趋势，就必须加深团队绩效管理。
作为企业内承上启下的桥梁，主管称职与否，是否认清自身角色，这直接决定考核的成败，这也是许多企业考核中急需提高的短板。否则，绩效考核的经再好，也可能被不称职的主管们弄倒了。
根据上面的描述，许多企业家应该很受启发。确实，现在很多企业的考核形式很多，花样很多，但是缺失关键环节和配套措施，绩效考核无法发挥作用就不奇怪了。笔者认为，现在许多考核出现问题的企业，应该重新审视一下自己的考核体系，对现有绩效考核体系重新梳理和设计。这样，绩效考核就能告别走形式，重新焕发出生产力，为企业真正带来高绩效!