一味追求标准化的绩效考核害处有哪些

发布时间:2017-07-23 编辑:lqy

  标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于企业管理活动中,遇到问题,管理者总是试图从标准化的角度出发,希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来,以节省不必要的人力物力,使管理效率得到提高。笔者认为,标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益,通过采用标准化,管理者可以有更多的时间,员工可以更加高效率地工作,企业的管理水平不断得到改进和提高。

  然而,虽然说标准化很好,但是如果一味地追求标准化就会适得其反了,其中绩效考核就是典型的案例,很多企业管理者试图在绩效考核上采用标准化,希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来,形成标准化的模式,在他们看来,把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单,各级经理也比较容易配合,绩效考核操作起来就容易多了。

  由于这个原因,在设计绩效考核表格时,HR经理并没有太多征求直线经理和员工的意见,只是凭借自己对绩效考核的认识,非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表,并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重,把绩效考核表格式化地固定下来,以备调用。

  这也导致了员工的绩效目标不明确,考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。另一方面,员工不知道自己是怎样被考核的,在考核之前员工并不知道自己的绩效目标,也不知道自己将怎样被考核,一切都在员工不知情的情况下完成的。此外,考核结束之后,企业没有反馈,员工不知道自己的考核结果,对自己在那些方面的表现让经理满意,那些方面的表现需要改进,也一无所知。

  笔者认为,绩效计划是绩效管理的起点,任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起,共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标,绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划,从员工的职位说明书出发。

  首先要通过对公司战略和经营计划进行有效的分解,认真分析员工的职位说明书,找出关键绩效指标,列入每个员工的关键绩效指标管理卡,使员工的绩效目标与工作紧密联系,保证员工所做的工作被考核被认可,激励员工不断进步。

  其次为更好地帮助员工提高绩效,经理应不断地与员工沟通,使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果,保证员工知道自己的绩效目标,知道自己将怎样被考核。再次,与员工保持不断的双向沟通,及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息,及时予以反馈,使员工不断朝绩效目标前进。

  然后,对员工进行必要的绩效辅导,帮助他们提高绩效能力,成为自己领域的绩效专家。最后,考核结束后对员工进行绩效反馈,使员工了解自己是怎样被考核的,考核结果是什么,应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。

  要知道,没有完美的绩效考核模式,更没有绝对标准的绩效考核表,我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效,因此,制定绩效规划是有效避免标准化陷阱的最好的方法,在绩效管理的开始阶段,就与员工共同规划未来一个绩效周期内的工作目标、考核标准,让员工明确自己的工作职责如何与企业的年度目标相关联,自己如何更好履行职责以为企业的业绩做出自己的贡献,以及自己做出什么样的贡献才可以得到企业的奖励。这样,就能保证后面绩效管理的过程是有效的,就能达到绩效管理的目的,惟有如此,我们的绩效考核工作才能做得更好。

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