绩效管理指标提取是否客观，直接关系能否反映该岗位的价值贡献，也关系到绩效管理考核的实施效果。要想绩效管理指标提取准确客观，首先必须搞清楚绩效管理工作指标的来源。
绩效管理指标的来源有两个：一是企业战略及战略目标。提取绩效管理工作指标必须紧盯企业战略目标，否则指标的意义就不大。战略目标一般包括产值、人才、人员规模、产品、市场、品质、安全、风险控制、品牌、技改规划等方面。二是岗位说明书与流程。岗位说明书应包括岗位职责、所对应的流程、做好的标准、做好的主观条件、做好的客观条件、做不好的责任承担形成等内容，根据岗位职责与流程则可以准确客观的提取绩效管理工作指标。那么，如何才能准确、客观的提取绩效管理指标呢?笔者建议如下：
一、分解战略目标
“千斤重担人人挑，人人头上有指标”，只有将战略目标层层分解到部门负责人及相关岗位，并上下一致达到认同，实现战略目标才不是一句空话。
二、优化完善企业流程
流程是企业战略落地的管道，如果企业流程不规范，提取绩效管理指标只能是一句空话，落不到实处，好看不中用。结果不好，一定是过程有问题，有什么样的过程就有什么样的结果。因此，可以毫不夸张的说，没有流程规范，就没有绩效管理工作考核。
三、提取绩效管理指标
根据岗位职责及流程，指标能够量化的一定要量化，不能量化的则应流程化、标准化。绩效管理指标必须达到上下一致认同。
四、检查绩效管理指标
绩效管理考核必须以证据为前提，没有证据就会增加主观猜测。因此，对提取的绩效管理指标必须进行检查，看是否具体条件进行考核。一个准确客观的绩效管理指标应符合以下内容：指标目的、指标名称、指标要求、指标计算公式、数据来源、收集数据的岗位、收集数据的流程、统计周期、数据审核岗位等，否则绩效管理考核就很难落地。
绩效管理指标的提取要紧盯岗位职责及流程，否则就是凭空想象。提取的绩效管理指标应具体明确、可衡量、可实现、与工作相关、限定完成时间，更重要的是还要上下达成一致。绩效管理工作指标不是越多越好，能量化的就量化，不能量化的就标准化，更重要的一定要保证落地执行，这才是最重要的。
设计好的考核与激励制度要坚决执行，强调落实，严格执行之下，基层员工才会认真对待相应的考核指标，并获取相应的收益。在这方面，组织内部首先要建立完善的考核评估流程，制度化、规范化考核过程，透明、公开相应的考核结果。而且，明确考核结果相对应的激励内容项和核算办法，使员工收益明确化，可以被充分预期。