绩效考核是为了客观、真实地评价员工的工作业绩，在企业管理实践中，员工绩效考核的关键是选择和确定合理的绩效考核指标，有了指标，才能给员工工作提出明确的要求，才能进行相对准确和公平的评价。
然而在制定绩效考核体系过程中，这些指标非常模糊、笼统，没有具体的评价标准和统一的规定，考核结果的准确度不高。在实际操作中，考核者往往带有个人主观倾向，对员工的工作绩效只能做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好，影响了被考核者对考核结果的认同和信服感，最终导致绩效考核体系难以落实的结果。
绩效考核体系为啥不能有效落实?其实是有以下几方面组成的：
1、企业战略不清晰
绩效体系一般都基于企业战略而设计，如果企业战略不清晰，其绩效管理体系通常很难达到预期效果。一旦没有理清楚企业战略，后面设计的绩效体系很快就会被证明不适用，严重者，甚至会影响到企业的竞争力。很多企业家都受到“企业战略是企业家拱出来的”这句话的影响，以至于，企业在发展到一定规模的时候，还不把战略方向整清楚。在战略不清楚的情况下，搞绩效体系，走偏难免。此所谓：企业战略是方向，战略落地靠指标。
因此笔者认为在制定绩效管理体系前，应充分明晰企业战略，起码应该明确战略方向和核心竞争力构建方式。在绩效体系制定时，才不至于迷失方向。
2、策略不明确
达成绩效目标的策略不明确也可以说是达成绩效的路径和方法不明晰。没有明确的绩效策略，难以保障绩效目标的有效达成。策略不明确时，绩效责任人难以有效利用各方资源来达成目标。因此在制定绩效管理体系时，明确了绩效目标后，应及时制定达成绩效目标的策略和路径，确保绩效目标不是空中楼阁。
3、关键节点未识别
任何绩效策略或措施在执行过程中，必须充分识别出相关的重要节点，只有充分识别出绩效过程的要点，才能制定针对性的绩效考核指标，尤其是过程性指标。过程性指标正是帮助企业有效管控绩效策略执行过程的手段。所以要在明确绩效达成的策略后，应分析出其关键要点，便于执行过程的管控。
4、基础数据不充分
由于企业的基础管理比较薄弱，以至于，很难收集到绩效目标设置的基础信息。当企业缺乏这些制定绩效目标的基本数据的时候，根本不可能制定出合适的绩效目标，自然就难以让绩效体系顺利落地。
针对规模不大，基础比较薄弱的企业，初次引入绩效管理体系时，应考虑逐步到位的方法：第一步，引入绩效管理的基本理念和简单的考核模式，重在让企业初步适应绩效管理的方式;第二步，引入比较规范的绩效考核模式，让企业习惯绩效管理;第三步，全面执行系统的绩效管理体系，不仅要规范，更是要逐步导入绩效改善与提升的理念和具体方法。当然，根据具体的情况，企业也可以将三步合并成二步来执行，只要有效果就好。
总之，笔者认为绩效体系的落地，需要将相关因素综合考虑，不能只某个单一因素。同时，更应该清楚绩效引入的三种不同的目标：其一，最基础的目标，导入绩效管理的观念;其二，针对有一定基础的企业，导入规范的绩效管理体系;其三，也是最高的目标，针对基础不错的企业，导入绩效提升模式，持续提升企业整体业绩和员工个人业绩。