绩效管理可以成为公司成功的动力，也能变成公司停滞的桎梏，这取决于如何使用。对此，我们可以从绩效考核办法的制定、绩效评估以及对绩效评估结果的处理这三个方面提出以下基本战略：
1、绩效考核办法的制定
首先，只需关注对公司成败重要的内容。绩效考核、经营目标应该与公司战略目标保持一致;数量最好在5条左右，不要超过10条;内容至少涵盖客户满意度、员工敬业度以及运营效力。其次，确保绩效衡量办法切实可行，既要考虑考核成本是否值得，又要保证相关人员都很清楚绩效考核的意义以及自己的任务。第三，同时使用定量和定性的衡量办法。
在企业组织中，绩效考评一般是从三个方面展开的：考评“人们把事情做得如何”、“人们怎样做事情”、“人们能不能做事情”，即所谓的结果、行为和能力。正确地建立考评体系，首先是在企业已有了清晰的战略的基础上，然后将考评体系有效地与战略进行有机的结合。
2、绩效评估
首先，绩效评估应该定期、常规化，至少一年一次。其次，参与绩效评估的人员应该包括所有员工，而不仅仅是经理、主管;由员工对自己以及经理、主管进行评议。第三，定期复议绩效考核办法，一旦发现过时的、无用的考核条目，即刻移除。第四，除非绩效考核体系已经十分稳定和完善，否则不要加入奖励机制。
不管是日常绩效考评，还是年度绩效考评，考评对象都是以各部门、各分公司为考评对象。也就是说，只要是同一个单位，你日常、年终的绩效分数是一样的，绩效工资、奖金系数也同样，员工个人的绩效体现不明显。这有利于团队协作，但也容易产生“大锅饭”思想，激励效果减弱。
3、对绩效评估结果的处理
评估结果应该用来提升公司的整体表现。首先，HR可以通过绩效评估，发现和提出一些与以往不同的问题。其次，可以不断更新对员工表现的评价;但不要据此批评员工个人，而应该去查找绩效考核系统的不足，思考是否因考核办法不完善而导致。第三，如果评估结果不错，那么请大范围、高调地予以庆祝。最后，必须记住，改变需要时间;有时候与其好高骛远，不如根据评估结果适当调整目标，使其落在可达成的区间，反而更加有益。
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。要做好绩效管理工作沟通与反馈很重要，要让员工充分了解公司的绩效管理的目标、作用、成果。绩效管理的最终目的在于确保企业战略目标的实现、员工工作绩效的提升，最后才是将考评结果运用于工资和奖惩等方面。