绩效面谈的问题与困惑

发布时间:2017-06-18 编辑:lqy

  众所周知,绩效面谈的问题有以下几种情况:部门主管忙于事务工作,认为费时过多,未认真对待;个别员工对待考核无所谓;员工不认账;考核标准不量化,绩效考核标准太高,不切实际;上下级不认同;对HR部门不认同;准备不充分;面谈的气氛不够轻松,很容易走向对立的局面;对过程的关注和辅导欠缺等。

  那么不同的企业,在进行绩效面谈的时间是不同的。首先是分月度的、季度的,还有年度的。考核周期的不

  同,决定了沟通时间的不同。另外,如果第一次推行绩效,和推行绩效很长时间也依然不同。

  笔者认为面对绩效面谈,首先就要因人而异的来掌控时间。特别第一次进行绩效面谈,一定把第一次做好,那么半年之后时间会慢慢递减。也就是应该越谈越少,如果越谈越多了,那可能是在哪个阶段里,也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了,但是问题的解决也应该是越来越少,所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来,最后这条线越来越低,这个时间是正确的。

  当然也可以有多次面谈,因为沟通没有定式,不需要一定会怎么样,如果谈得好,可以不用谈,也可以谈一次;谈不好可以谈两次、谈三次、谈五次,终究要谈到上下级认可。

  此外,通过调查,大多企业绩效面谈选择在办公室、会议室,比较少的在外面谈。面谈首先设到经理级以上,经理和总监,建议总经理不要在办公室谈,最好是到外边,找一个地方谈,有更好的条件轻松的谈。

  不同的下属选择不同的地点,有的下属要到办公室里谈,因为有些上司坐在自己的那张椅子上,感觉最好,能找到当领导的感觉,感觉那时候发挥更好,所以就在那里谈。但是另外一些选择在会议室,感觉那里可能更开放一些,而且都是很开发的一个环境。

  绩效面谈之前要做好安排,安排好面谈人员和时间,让经理和下属双方都准备相关的资料,并对绩效目标的完成情况各自先做评估,并对面谈中可能发生的情况做准备。

  一般来说,面谈准备有三个要项:第一,是明确面谈目的,面谈至少应明确以下几个目的:双方就被考核者的表现,达成一致的看法;指出被考核者优点之所在;辩明被考核者的不足与努力方向;共同为被考核者制定相应的改进计划。

  第二则是要确定恰当的面谈时间,面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。第三则要选择一个适宜的场所,面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松,并便于双方自由沟通交流的地方。

  绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作,没有固定的模式,随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此,绩效面谈需要掌握一定的技巧。

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