如何来制订员工绩效计划

发布时间:2017-06-17 编辑:lqy

  管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划,绩效考核就成功了大半。那么,怎样的员工绩效计划才算是好的呢?又该如何制订这样的绩效计划?相信不同的企业和HR各有各的心得。

  好的员工绩效计划应该遵循SMART原则,针对本岗位,采用可测量的数据化或行为具体化的指标,而这个指标是高出员工能力却又可以经过努力实现的,并在特定约定的周期里实现的。绩效计划制定本身就是一个双向沟通的过程,公司、部门和员工通过沟通、反馈和调整,对员工在绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

  笔者认为,一份好的绩效计划,必须要满足几点:确定员工绩效期内工作目标;衡量员工工作目标完成质量;工作目标完成时间截点;权重指标的确定;工作层次和重点工作的区分;公司提供的帮助和支持;员工的培训;信息数据的分析采集;绩效期间内的沟通和工作等。

  首先,制定公司的战略发展目标,公司的战略发展目标是制定员工绩效计划的基础。员工的绩效计划来源于公司战略发展目标的层层分解;其次,对公司的年度发展目标进行讲解和宣导。公司的年度发展目标制定出来后,组织公司各部门负责人进行目标工作讲解和诠释,听取各级负责人的意见和建议,并对发展目标的内容进行必要的调整和补充;

  第三,根据公司各部门工作职责和运营状况,将公司年度目标进行分解到部门。公司和部门负责人签订年度目标管理责任书。目标责任书指标项目作为各部门年度工作任务计划和绩效考核依据;

  第四,部门负责人与员工共同制定绩效计划,有些员工制定的绩效计划可能会偏高或偏低,人力资源部会协助部门负责人一起分析并制定绩效计划(按SMART原则,即具体明确的、可衡量的、可执行的、真实可实现的、有时限的);

  第五,在绩效计划沟通的过程中,不要给员工太大的压力,要注意营造轻松、柔和的气氛,可让员工先说一下自己的绩效计划制定的出发点,部门负责人先给予肯定共同的部分,然后就有差异的部分提出修改的意见,双方进行协商并最终落实。

  绩效计划的制定是一项非常细致和繁琐的工作,对于细节的关于和对于全局的把控要充分结合,对于过程的管理要高度重视,总之,绩效计划制订的方向性、职责性、双向性、岗位性、执行性是十分重要的,计划是针对具体的人和事的,也是用来实施的,有这样的思想,制订出来的绩效计划不会差到哪去。

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