人力资源部门该如何推动绩效考核呢

发布时间:2017-06-08 编辑:lqy

  绩效考核作为人力资源六大模块中的关键一环,要真正发挥绩效考核的作用,就必须与薪酬和晋升挂钩,但是这些都与员工的切身利益息息相关。但是在一些企业中,具体的工作是不能量化的,企业的绩效考核大多是按照岗位责任来制定,但是在实际考核中会发现岗位的职责与权力不相符合,其中造成的巨大的矛盾也使得人力资源部分受到各种指责。

  绩效考核这些固有缺陷的存在,把管理的重心压在绩效考核上会把绩效考核压垮,以追求完美的态度去心态去做绩效考核方案,也会让人力资源部门深陷其中,考核应该做考核最擅长的事情,不是所有事情都靠考核来完成。那么人力资源部门该如何推动绩效考核呢?

  首先,绩效考核收到公司自上而下的关注,推动绩效考核更应该加强与公司各层人员之间的沟通。对于人力资源部门来说,与其花更多时间绞尽脑汁去设计考核方案,不如用这些精力多做一些绩效管理方面的沟通。

  通过绩效沟通来了解各个部门、各个员工,特别是基层员工的实际工作绩效,借助绩效沟通这个手段,来了解各个员工,特别是基层员工的工作能力,合理对公司的人力资源状况进行评估,发现有潜力的员工,嘉奖潜力员工。

  而通过这种手段来给予公司的中高层管理人员以压力,促进中高层员工更好的工作,从而提升公司的整体绩效,实现企业绩效管理的真正目的。同时,人力资源部门也可以摆脱众矢之的的地位,成为企业发展的枢纽机关。

  其次,很多管理层对与工作的考核都是结果导向,但是这在绩效考核中是行不通的。行为督导是事中管理,也是过程管理,而考核是结果管理,一些事情适合于过程管理,而不是结果管理。

  第三,管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通,填写大量的评估表格或撰写评估报告。由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来,这一环节因此也显得非常紧张。很多人常常把绩效评估(或绩效考核)等同于绩效管理,实际上前者只是后者的一个环节,而且在思维方式上有着本质区别:绩效管理是关注未来的绩效,关注的是解决问题,是计划式的,而绩效考核关注的是过去的绩效,是判断式的。

  第四,将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。员工在执行战略的过程中创造了价值,这里他们参与价值的分配。在这里,最为简单也最为有效的原则是,你想要什么,就奖励什么。

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