2.使绩效工资所传达的信息是准确的，是与组织目标一致的，引导员工做出有益于组织的选择。在组织中绩效工资常常具有大量的象征性意义，它向组织成员表明组织珍视什么样的事和人，因而可以帮助改变组织文化。但前提是绩效工资所释放的信息是恰当的，如果组织一方面强调团队合作，另一方面却只针对个人进行奖励;一方面强调质量至上，另一方面却只按照产品数量来核准绩效工资等等，就是不可取的。如此种种，将使员工被迫选择不利于组织的各种行为。
3.绩效工资计划公开化。这是让绩效工资计划传递有价值信息的基本前提，它可以使绩效工资系统影响范围内的所有人了解，要想获得理想的报酬应该做些什么。一些学者的研究表明，员工对工资计划的了解和理解能够显著地预测团队成员对工资计划的过程公平感和结果公平感。也有学者运用反例说明，缺乏对工资系统的了解会降低员工满意感和对员工的激励。保密薪酬的做法也存在，据说可以避免破坏群体的和谐气氛，但这种做法表明组织对它的成员缺乏信任，一定程度上也在鼓励人们去发现这些组织试图隐藏的重要而有趣的信息。总体而言，更加公开透明的工资系统能够传递出工资系统的公正性和组织对员工的信任这样一些积极的信号，减少员工因不理解和不信任而做出的非理性选择引发的消极后果。
4.确保在实施绩效工资计划前能准确界定绩效和评价绩效。实施绩效工资激励的依据是员工所取得的绩效的高低，因此绩效工资的有效实施离不开对绩效的合理界定和准确评估。在界定绩效时，应该仔细分析工作特征，绩效内容既要涵盖传统的任务绩效，也要重视纳入关键的周边绩效维度，既关注结果绩效，也关注行为绩效。在绩效评估中，首先应确保绩效评估体系没有缺失和污染，所有影响个体最终绩效的关键工作行为和结果都有相应指标予以评价。其次绩效评估的标准应该是合理清晰的，是得到员工理解、认同并接受的。此外评估者对评估对象的绩效是了解的，并且熟悉绩效评估规定，掌握了绩效评估方法，没有明显的主观个人偏见。唯有如此，绩效的评估才可能有相对公正而准确的结果，绩效工资系统的公正性才能有保证，其积极效应才能得以显示。