5、持续改进的思想
绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制定改善计划，放入下一个循环，改进，如此循环，永不停息。
绩效管理中存在的几个误区：
1、将绩效考核等同于绩效管理
2、角色分配上的错误
人力资源部对绩效管理的有实施负责任，但绝不是完全的责任，人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，至于拍板推行则与人力资源部无关，人力资源部也做不了这样的工作，根本推行不下去。
推行的责任在企业的高层，尤其要取得最最高层的支持和鼓励，离开了高层的努力，人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单，而是要贯穿整个过程的始终，直到绩效管理的完全实施最高层都不能撒手，因为还有绩效管理系统的完善更新进步，这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。
所以那些认为绩效管理就是人力资源部的高层管理者们应该马上转变观念，亲历亲为，积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者，帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。
TIPS: 人力资源部不要默认老总会主动支持自己的工作，老总很忙，也不会都能意识到，所以，人力资源部应更多地主动与老总沟通，请求老总的支持，把老总拉入绩效管理的轨道。
3、过于追求完美
没有任何一个绩效管理方案是完美不缺的，因此，相对于花费更多时间在绩效方案、绩效表格等绩效管理形式上的表现，而不如更多关注绩效管理本身。其实，绩效管理做好了绩效计划和持续的沟通，其他形式东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果，这就够了。
4、认为绩效管理是经理对员工做某事
绩效管理是直线管理者进行高效管理的平台，而不是可以随便挥舞的大棒，作为管理者，你不要想着用绩效考核给员工施加压力，帮助员工改善绩效才是最应该做的工作。
观点：
绩效考核的标准化在制度、流程和表格格式方面发挥作用，考核的内容应该追求个性化，而绝对不可以用标准化的考核内容和考核标准考核所有的员工。
企业管理者应在同一规范和要求下，与员工做有针对性的沟通，制定有针对性的考核指标，并通过辅导帮助员工实现这些考核指标，这才是绩效管理所致力提倡的。
不好量化不能成为管理者拒绝执行绩效管理政策的理由，因为很多工作是可以细化、转化、流程化的，通过这些手段，是可以对工作做出有效的考核的。
绩效管理更应该从以下几个着眼点出发：
1、绩效管理应着眼于传达一种观念
传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念
2、绩效管理应着眼于前瞻性
前瞻性地规划员工的工作，对可能出现的问题和障碍进行有效预期，帮助员工主动积极完成工作，以获得更加优秀的业绩。
3、绩效管理应着眼于提高经理的科学管理的水平
绩效管理要求经理把下属的绩效发展当作自己的一项职责，经理在忙于完成上级安排工作任务的同时，还要考虑如何管理好员工，发挥员工潜能，提高管理水平。可以从几个方面加强：强化员工的职位管理、强化员工的目标管理、强化与员工的沟通、强化对员工的辅导力度。
4、绩效管理应着眼于建立经理与员工之间的合作伙伴关系
5、绩效管理应着眼为员工建立绩效档案
记录绩效档案的最大好处是为以后的绩效考核提供真实的依据，保证你所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评结果是公平与公正的。
观点：
作为企业老总，如果没有打算给绩效管理一个三年的观察期，你就不要指示你的HR经理去操作它。因为，如果你不能给予它一个宽容的时间表的话，你的绩效惯例不可能得到持续改善，也就不可能做得更好。
绩效管理是一种优秀的管理思想和管理方法，作为企业老总，也应该掌握，即使再忙，也要抽时间学习一下
，阅读两本专业书籍，起码对什么是绩效，什么是绩效管理，以及绩效管理的主要流程和方法有一个基本的主张，这样，在给你的HR经理提供支持的时候才更加专业和有效!
没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断改进的绩效体系，作为企业老总，对于这一点，必须有一个务实的认识，而且绩效管理体系只有在实践中才能得到检验，才能更加完美，所以，先推行，后检验，再改进，这才是务实之道!
观点：
在一开始操作绩效管理的时候，管理者都会把它作为一项额外的工作负担，拒绝承担责任，变相应该工作，这其实也是正常的，毕竟改变一个人工作习惯的事情接受起来是需要一定时间的。任何事情的改变都需要一个过程，这个时候需要企业老总坚定信心，需要人力资源部与直线管理者做更多的沟通，帮助直线管理者逐步做出改变，从任务的接受者变成主动的管理者，从要我做变成我要做。
忙要忙得有意义，很多管理者在面对绩效管理工作使，都会说自己很忙，没有时间去做。实际上，这是对绩效管理的错误理解，他们把绩效管理看成了填表的工作任务，认为所谓的绩效管理其实就是在填写人力资源部下发的表哥，其实不然。绩效管理事帮助管理者更好工作的提前投资，有效实施绩效管理，能帮助管理者从烦琐的事务性工作解放出来，有时间做规划发展的事情，而不必深入到细节进行过细管理。
绩效惯例并非额外的负担，只是以前企业没有要求，现在实施绩效惯例了，企业做出了要求，那么这个职责就是各级管理者的工作职责之一，不能再认为是额外增加工作。
绩效管理是人力资源部为各级管理者搭建的一个高效管理的平台，如果你是追求自我实现的管理者，如果你想提高你的管理水平，如果你希望有更多的时间做自己该做的事情，那么，你就必须很好地认识和使用这个平台。